El acuerdo contempla la derogación de la reforma de 2013 y garantiza la suficiencia y la sostenibilidad de las pensiones

En el día de hoy las organizaciones sindicales mayoritarias, CCOO y UGT, junto a las organizaciones empresariales, CEOE y CEPYME, han alcanzado un principio de acuerdo con el Ministerio de Seguridad Social en materia de reforma del sistema de pensiones.

El acuerdo supone la derogación de la reforma de 2013, de manera que incluye una nueva fórmula de revalorización de pensiones ligada al IPC medio registrado que garantiza plenamente el mantenimiento del poder adquisitivo. Y, junto a ello, se deroga también el Factor de Sostenibilidad, que suponía la minoración de la pensión inicial en relación a la evolución de la esperanza de vida. De este modo se devuelve el sistema de pensiones a la garantía de la suficiencia de las prestaciones tanto de los actuales pensionistas como para los futuros jubilados.

Destaca igualmente la inclusión del compromiso del Estado como garante público del sistema de pensiones, incluyéndose en la Ley General de Seguridad Social una cláusula mediante la que anualmente se realizará una transferencia a través de los Presupuestos Generales del Estado del entorno a de un 2% del PIB. Se culmina así el cumplimiento, hasta la fecha, del Principio de separación de fuentes y se garantiza desde ahora mismo cerca de la mitad del incremento de financiación adicional que se prevé que necesitará nuestro sistema de pensiones para el año 2050.

El acuerdo de pensiones incluye también medidas orientadas a una revisión del modelo de jubilación anticipada. Se reducen de forma generalizada los coeficientes reductores, se da mayor equidad a las reglas de jubilación anticipada para los voluntarios / involuntarios, y se amplían los derechos de jubilación en varias modalidades. Se iguala en este marco los derechos vinculados a los periodos de servicio social femenino obligatorio al que ya disfrutaban los del servicio militar.

El acuerdo refuerza el sistema de incentivos para garantizar la adecuación voluntaria de la edad efectiva y legal de jubilación.

Finalmente, se desarrolla una batería de medidas por la que se reconocen nuevos derechos o se amplían algunos de los que ya existían, entre los que destaca la equiparación de la pensión de viudedad para las parejas de hecho, la extensión del derecho a cotización por todos los programas de formación (becas) vinculados a estudios universitarios o de formación profesional tengan o no carácter remunerado, o la mejora de los convenios especiales de cuidadores familiares de personas en situación de dependencia, entre otros.

El orgullo LGTBI 2021 transforma el trabajo y la ciudadanía

 En esta difícil situación de crisis global provocada por la pandemia y precisamente también por ello, para que a la vida no se le arranque el derecho a disfrutarla con dignidad… FSC-CCOO se suma una vez más a la conmemoración del ORGULLO LGTBI de una manera especialmente reivindicativa.

El 28 de junio de 1969 se producía una redada en un pub de New York llamado Stonewall Inn, principalmente frecuentado por personas transexuales, travestis, drags y homosexuales: la consigna era arrestar a quienes llevaran ropa del sexo opuesto al que figuraba en sus carnets de identidad. Aquella redada dio lugar a un altercado que marcaría el inicio del Movimiento LGTBI y dejaría en nuestra memoria nombres como Sylvia Rivera, Marsha Johnson o Tammy Novak, mujeres transexuales que, junto a otras personas de esta comunidad, protagonizaron aquel hito revolucionario.

FSC-CCOO denuncia esta deuda histórica con el Colectivo Trans y la discriminación que todavía hoy sufre y que le coloca como uno de los que tienen mayor índice de paro, así como de pobreza y violencia.

FSC-CCOO siempre ha celebrado los avances sociales y los legislativos realizados en España en los últimos quince años en materia LGTBI: la ley que permite el matrimonio entre personas del mismo sexo, la ley que permite el cambio de nombre y sexo en el Registro Civil para personas transexuales mayores de edad y las distintas leyes autonómicas tanto LGTBI como Trans que reconocen derechos sociales, laborales, sanitarios, educativos. Sin embargo, se está demorando la aprobación de una Ley Integral Trans que hace tiempo se viene demandando y cuya necesidad es más que evidente, que no solo posibilitará la igualdad de las personas trans con el resto de la población, sino entre las mismas personas trans ya que, debido a este vacío legislativo de ámbito estatal, se encuentran en situación de desigualdad, según en qué comunidad residan.

FSC-CCOO condena los discursos de odio que se están perpetrando por la ultraderecha y determinados sectores y que propician el aumento de la violencia hacia las personas trans.

FSC-CCOO insta al Gobierno de coalición a continuar en la misma senda que se inició hace quince años (y que nos situó como uno de los países de referencia internacional tanto en cuestiones de Igualdad como en la defensa por los Derechos Humanos) posibilitando la aprobación de la Ley Integral Trans Estatal ya.

FSC-CCOO seguirá, en defensa del colectivo LGTBI y especialmente de la población trans, posibilitando formación, negociando convenios y elaborando protocolos que protejan a trabajadoras y trabajadores tanto actuales como potenciales frente a cualquier situación de desigualdad, acoso, despido, violencia, abandono, pobreza…

FSC-CCOO continuará asimismo procurando sinergias con cuantas organizaciones, asociaciones, entidades, sean necesarias para conseguir la igualdad real y efectiva de todas las personas y para proteger los Derechos Humanos.

Las mujeres trabajadoras inmigrantes sufren una triple discriminación

 El Observatorio de las Migraciones de CCOO Castilla y León ha dirigido su mirada este año hacia las mujeres migrantes para determinar que sufren una triple discriminación. Como mujeres tienen las dificultades propias del colectivo agravadas por la falta de una red social que ayude con los cuidados a mayores y menores, como trabajadoras porque se ocupan en las profesiones más precarias y como inmigrantes porque tienen menos oportunidades de acceso y permanencia en el trabajo.

Por este motivo, Raúl García Agudo, delegado de CCOO en Valladolid, ha pedido datos estadísticos desagregados por sexos y nacionalidad, para visibiliza mejor los problemas y lograr poner soluciones.

Cristina Gallardo, del Centro de Información a Trabajadores Extranjeros (CITE-CCOO) ha explicado las dificultades de acceso de las mujeres extranjeras, 71.680 a día de hoy, en nuestra Comunidad. Sólo el 7% de los contratos que se hicieron en 2020 fueron para mujeres extranjeras. Gallardo ha señalado especialmente la dificultad de lograr la contratación necesaria para iniciar un proceso de regularización y ha pedido que se modifiquen los criterios que se exigen para obtener los permisos de trabajo. También ha destacado la precariedad de la contratación, un 20% empleadas en el trabajo doméstico, de las mujeres extracomunitarias.

Mejores servicios públicos

Por su parte, María Sánchez, agente de igualdad de Comisiones Obreras en Valladolid, ha propuesto la mejora de los servicios públicos para dar más oportunidades a las trabajadoras de otros países a conciliar, sobre todo, teniendo en cuenta que la edad media de quienes vienen a trabajar a nuestro país es de 35 años. Además, ha señalado la brecha salarial que hay entre las mujeres extranjeras y los hombres españoles, que alcanza la enorme cifra del 42%. La formación previa de las mujeres migrantes no justifica este enorme desajuste salarial. Los responsables sindicales han solicitado más acreditaciones profesionales para mejorar las condiciones de contratación de las mujeres que vienen a trabajar a nuestro país, que es el motivo fundamental por el que llegan ya que su tasa de actividad llega al 73%.

Raúl García Agudo ha recordado que el sindicato realiza este tipo de estudios, ya en su cuarta edición para analizar, dentro de la escasez de datos que hay en las estadísticas, las condiciones de trabajo y de vida de las personas migrantes, 123.000 en nuestra Comunidad. El Observatorio de las Migraciones se ha fijado en esta ocasión en el 51% de esta población que son mujeres, con un total de 71.679.

“Evitar morir cuando trabajas al sol”

 ¿Cómo es posible que en pleno siglo XXI muchas personas sigan lesionándose gravemente, y en algunos pocos casos muriendo, mientras trabajan expuestos al sol? En el quinto programa del podcast “Gente con clase” hablamos de trabajar en verano, que en algunos sectores es sinónimo de condiciones extremas para miles de trabajadores y trabajadoras que desarrollan su profesión a la intemperie.

En el puesto de trabajo se deben prevenir los múltiples riesgos derivados de la exposición al sol y a un exceso de calor. ¿Sabías que la radiación UV en verano puede tener un efecto acumulativo derivando en daños físicos a corto y a largo plazo? Hablamos de afecciones en la piel, como melanomas, o en la vista como las cataratas. ¿Y sabías qué es el estrés térmico? Nuestro cuerpo produce calor de manera continua. En condiciones normales, logramos transferir el calor sobrante al entorno y así mantener la temperatura interna (más alta que la temperatura de la piel) en torno a los 37º C, sin ganancia ni pérdida. El estrés térmico describe una situación en la que el cuerpo tiene dificultad para evacuar el calor sobrante.

Cada verano, las denuncias a la Inspección de Trabajo se multiplican y las noticias relacionadas con los efectos de las altas temperaturas sobre determinados colectivos de personas trabajadoras están presentes en los medios de comunicación. Y no es extraño que las personas se declaren en huelga para reivindicar, entre otras cosas, un horario de trabajo intensivo hasta las tres de la tarde y evitar así horas de exposición al sol y a las altas temperaturas.

¿Qué hacen las y los representantes legales de los trabajadores? Junto a Carlos Aristu, secretario general de CCOO en Sevilla, Saray García y Juan Carlos Soriano, trabajadoras de los sectores de Jardinería y Construcción, respectivamente, repasaremos la acción sindical y las taras de prevención que lleva adelante el sindicato. Porque debemos exigir lo que es de vital importancia: que la empresa cuente con planes de acción específicos frente al calor, para diversas situaciones de trabajo y diferentes tareas, como parte de su plan de prevención. ¿Te apuntas?

Búscanos y suscríbete en tu distribuidor de podcasting preferido y escucha el programa desde cualquiera de ellos. Y recuerda que tienes a tu disposición un correo electrónico para realizar cualquier consulta o sugerencia: genteconclase@ccoo.es

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“RIESGOS PSICOSOCIALES. ¿CÓMO GESTIONARLOS?”

En el ámbito de la prevención de riesgos laborales, debemos tener en cuenta todos aquellos aspectos que afectan a la salud y seguridad de los trabajadores y trabajadoras y, por lo tanto, a su actividad y productividad.

Hay numerosos estudios sobre lesiones y enfermedades musculoesqueléticas en el ámbito laboral, sin embargo, en el terreno psicosocial, aún queda un largo recorrido por hacer, pues los riesgos psicosociales son difíciles de identificar y cuantificar, aun así, disponemos de instrumentos prácticos para la recogida de información y diversos métodos para evaluarlos.

Debemos tener presente que van ligados a otros riesgos, ya que las dimensiones física y mental del ser humano van irremediablemente unidas. Afectan la política y la filosofía de la empresa y sus factores organizativos, calidad de los puestos de trabajo, condiciones contractuales…. y deben extenderse en el tiempo y en el espacio.

Los principales factores son:

 Exigencia de un alto nivel de concentración constante.

 Complejidad en la información, carencia de unidad de criterio de los mandos, exigencias contradictorias o/y falta de formación adecuada para desempeñar las

tareas exigidas.

 Ritmos de trabajo donde el tiempo para ejecutar la actividad es escaso.

 Realización de varias actividades de forma simultánea sobrepasando las capacidades de los trabajadores y las trabajadoras.

 Deficiencias en la organización y gestión del trabajo.

 Escasez de medios.

 Ausencia de participación del trabajador o trabajadora en el modo de llevar a cabo la tarea, falta de implicación que desencadena una rutina de trabajo mecánico y desmotivador.

 Acoso psicológico y/o sexual.

 Violencia laboral, ejercida desde una posición de poder contra una persona o grupo. Puede ser física o psicológica (acoso moral). 

El acoso laboral va unido a un mal clima en la empresa.

A raíz del cambio organizativo que ha supuesto en muchas empresas la llegada de la Covid 19 y como consecuencia el aumento del teletrabajo, se ha incrementado el riesgo de enfermedades mentales derivadas del trabajo causado por el aislamiento de los trabajadores y trabajadoras, así como por la dificultad de separar o conciliar la vida familiar y la profesional.

Por lo tanto es necesario que las empresas fomenten el desarrollo personal y que garanticen a las personas trabajadoras una armonía mental y por lo tanto un bienestar físico.

El sometimiento sistemático a altas cargas de trabajo, así como a ritmos abusivos implantados en algunas empresas y la sensación continuada de no poder afrontarlos, genera un estado de estrés

prolongado que desencadena en el síndrome de Burnout. Este síndrome a pesar de no estar reconocido como una enfermedad profesional, se trata de un desgaste cuya causa se da en el puesto de trabajo y se extiende en el tiempo. Todas estas circunstancias llevan a un grado de apatía, frustración y desilusión tan elevados que provocan un colapso emocional y cognitivo afectando a la salud física del trabajador o trabajadora.

En este contexto, aparece la innovadora figura del “Gefe” (gestor de felicidad), determinante a la hora de garantizar una armonía laboral y un entorno adecuado para la realización de las tareas. Esta figura debería ir suplantando a la figura del jefe terrateniente o tirano, cuya forma de organizar el trabajo es causa directa de una salud deficiente de los trabajadores y las trabajadoras. El “Gefe” ejerce su liderazgo de una forma cercana y humanizada y se muestra receptivo a las demandas de las personas trabajadoras aumentando por tanto la capacidad productiva de la empresa.

Nuestra pretensión es, que las direcciones de las empresas, reciban la formación necesaria para convertir la figura del jefe en la de un líder abierto al diálogo, a la negociación. Un líder que trabaje con los comités de prevención para encontrar soluciones apropiadas con el fin de optimizar los esfuerzos sin sobrecargar a los trabajadores y las trabajadoras.

En definitiva, ir sustituyendo la figura del jefe por la del “gerente de felicidad”.

Eva Diez Gutiérrez.

(Responsable de Salud Laboral de CCOO Industria de León.)

CCOO celebrará una jornada sobre mujeres inmigrantes en Castilla y León para el 23 de junio

 Comisiones Obreras de Castilla y León, por medio de las secretarías de Migraciones y Medio Ambiente y Mujer y Políticas de Igualdad, llevará a cabo una jornada sobre mujeres inmigrantes en la Comunidad. La cita tendrá lugar el próximo día 23 de junio, a partir de las 10:30 horas, y se hará por videoconferencia. Se aprovechará este acto para presentar el IV Observatorio Sindical de las Migraciones y debatir con mujeres inmigrantes sobre su situación laboral en este territorio.

Desde ya están abiertas las inscripciones para poder seguir en directo este evento. Las personas interesadas pueden hacerlo pinchando aquí.

Presentarán el informe sus autoras, Cristina Sáez, asesora del CITE (Centro de Información a Personas Trabajadoras Extranjeras) de Palencia, y Angélica Gutiérrez, adjunta a la Secretaría de Migraciones. Posteriormente, tendrá lugar un coloquio con mujeres extranjeras que trabajan en la Comunidad para ahondar donde los datos estadísticos no llegan. Conoceremos su opinión sobre las oportunidades laborales que ofrece Castilla y León a las personas extranjeras.

En esta jornada se intentará visibilizar la situación social y laboral de las mujeres de origen extranjero de nuestra comunidad. Además, el IV Observatorio Sindical de las Migraciones, una publicación elaborada desde la perspectiva de género, ha tratado de retratar una realidad invisibilizada. De hecho, no ha sido sencillo elaborar este observatorio ya que las mujeres inmigrantes se diluyen en las estadísticas por género entre las demás mujeres y en las estadísticas por nacionalidad entre la población inmigrante.

Sin embargo, los pocos datos que hemos encontrado reflejan una realidad preocupante. No hay más que ver los datos de la brecha salarial: el salario medio de las mujeres extranjeras es un 42% inferior al de los hombres españoles. Esta enorme diferencia no se justifica por el nivel formativo. El 25% de las mujeres extranjeras y el 39% de las mujeres españolas tienen titulaciones superiores, superando a los hombres de su nacionalidad respectivamente. La razón de estos bajos salarios se intuye en los datos de afiliación a la Seguridad Social, y de contratación pero la dificultad de acceder a más información, imposibilita un diagnóstico y propuestas para superar la segregación laboral que intuimos. Precisamente, esta invisibilización es una de las principales denuncias que hacemos desde el sindicato.

Otro de los datos más relevantes del informe es que cuatro de cada diez mujeres extranjeras viven en municipios de menos de 5.000 habitantes. Esto supone un impulso demográfico que merece ser tenido en cuenta ya que, la población extranjera, es la única que se está asentando en el mundo rural.

Las ayudas por reducción de jornada y excedencia fruto del Diálogo Social ya han sido publicadas

 El Boletín Oficial de Castilla y León (Bocyl) ha publicado en su edición de hoy lunes día 7 de junio las ayudas por reducción de jornada y excedencia acordadas en el seno del Diálogo Social de este año ratificadas la semana pasada por los agentes sociales, económicos y el Gobierno de la Comunidad. Todas aquellas personas interesadas en poder solicitarlas tienen de plazo entre el 8 de junio y el 31 de agosto del presente año. Para más información relativa a estas ayudas se puede acceder a la siguiente dirección web: https://bit.ly/3iBf4Er. Adjuntamos un resumen con lo más relevante de las mismas y los principales requisitos para poder optar a ellas.

https://castillayleon.ccoo.es/1ed8d38ab522fb007c3ddc9ba31080dc000054.pdf

07/06/2021.

Estas ayudas, fruto de las negociaciones del Diálogo Social de castilla y Léon, y que forman parte del Acuerdo de Igualdad de Género, Corresponsabilidad y Juventud en el Empleo, pertenecen a la III Estrategia Integrada de Empleo. Están dotadas con un presupuesto de casi 2 millones de euros.

Respecto de las ayudas publicadas el año pasado de 2020, se mantiene la ayuda por estas circunstancias en una situación de COVID-19, y se rebaja la posibilidad de solicitar la ayuda de reducción de jornada con un 40%. También se ha modificado la posibilidad de solicitar la ayuda por excedencia para cuidado de familiar para un periodo de 3 meses.

Los auxiliares de las Residencias de la Diputación se concentran por quinta vez por la calidad asistencial

 Por quinta semana consecutiva las y los auxiliares de las dos Residencia de Tercera Edad de la Diputación Provincial se han concentrado en defensa de la calidad asistencial de los centros. En esta ocasión la concentración ha tenido lugar en el Cardenal Marcelo. La semana pasada la concentración tuvo lugar en el centro Doctor Villacian, la segunda de las dos residencias afectadas por la disminución de los mínimos asistenciales que rechaza la plantilla.

En la concentración han reiterado su oposición a esta reducción porque los residentes precisan más cuidados, tras un año encerrados, y porque la Diputación ya tiene previstas más incorporaciones de residentes en ambos centros.

Los sindicatos CCOO, UGT y CSIF han convocado concentraciones similares los días 4, 12, 21 y 28 de mayo, en las que se ha informado sobre la intención de mantener una reunión con el Presidente de la Diputación para explicar la situación que se está creando con esta medida, que reduce el número mínimo de personas que tienen que atender cada servicio en cada turno. Esta reducción afectará directamente a la salud de los trabajadores y trabajadoras, que cumplen tareas como movilización de personas mayores y dependientes, pero también al servicio que se prestará a los usuarios de ambos centros. Con la reducción del personal necesario para el servicio, la Diputación se ahorrará en salarios de personas contratadas por sustitución de las y los trabajadores.

La situación en ambas Residencias al día de hoy es engañosa. El fallecimiento de residentes durante la pandemia ha rebajado efectivamente el número de personas mayores atendidas, pero esta situación va a cambiar ahora que las restricciones para acceder a los centros de mayores están disminuyendo. De hecho, la Diputación ya tiene 30 nuevas plazas comprometidas. Por otro lado, el personal constata el empeoramiento de las personas que han tenido que pasar todo el estado de alarma encerrados en los centros y sin contacto con sus familias y, por tanto, el grado de dependencia de muchas y muchos de ellos, lo que cambia drásticamente los cuidados que precisan.

Igualmente el personal que atiende a las personas mayores en ambas Residencias también induce a la confusión. A raíz de la epidemia por Covid-19 la Diputación obtuvo una ayuda de la Junta para la contratación temporal de más personal que, ahora, pasado el momento de más incidencia dejará de prestar servicios. Mientras tanto, la plantilla ha descendido por jubilaciones o por otras contingencias y las plazas no se han ido cubriendo por la entrada del personal temporal.

Pero en esta situación que no es, ni mucho menos, la tónica general que regirá a partir de ahora la Diputación ha aprovechado para reducir el personal en los servicios aduciendo que no hay tanta presión sobre los profesionales. Para CCOO esta afirmación es falsa ya que la incorporación de nuevos residentes, la mayor dependencia de los que ya están y la reducción de las plantillas solo puede comportar un descenso de la calidad de los servicios y un perjuicio para los profesionales que se ocupan de prestarlos.

https://castillayleon.ccoo.es/noticia:590740--Los_auxiliares_de_las_Residencias_de_la_Diputacion_se_concentran_por_quinta_vez_por_la_calidad_asistencial&opc_id=84abf33605e9fcbef24c403d4a3afde9