Esta es la edad a la que podré jubilarme para cobrar el 100% de la pensión

 La edad legal de retiro se encuentra actualmente en los 66 años y cuatro meses, pero irá avanzando de manera progresiva hasta situarse en los 67 en 2027. En 2026 echará a rodar el nuevo sistema de cómputo de la pensión que se irá implantando de forma progresiva

BELÉN TRINCADO AZNAR

MANU GRANDA

Actualizado:11 JUL 2023 -

Un trabajador que quiera cobrar el 100% de la pensión podrá hacerlo a la edad ordinaria, que actualmente está en los 66 años y cuatro meses, o a los 65 años, dependiendo del tiempo que lleve cotizado. En el primero de los casos, una persona nacida en 1957 percibirá el 100% si ha cotizado 36 años y medio, pero si quiere adelantar el retiro a los 65, necesitará haber cotizado algo más, unos 37 años y 9 meses.

Estas cantidades van incrementándose año a año desde 2013, cuando comenzó a tener efecto la reforma de las pensiones aprobada en 2011 por el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero. De esta forma, en 2024, la edad ordinaria de jubilación pasará a los 66 años y medio (seguirán haciendo falta 36 años y medio cotizados para conseguir el 100%), mientras que para la opción de jubilarse a los 65 harán falta 38 años cotizados. Esto seguirá avanzando hasta 2027, cuando para la jubilación a los 67 serán necesarios 37 años cotizados y para hacerlo a los 65 se requerirán 38 años y medio.

Un hombre sentado solo en un banco del parque Caramuel, en el barrio de Puerta del Ángel, Madrid.OLMO CALVO

Justo un año antes de que culmine la mencionada reforma de Zapatero echará a andar el paquete de reformas del actual ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, que el Congreso aprobó en marzo. Este, aunque no afectará a la edad para cobrar el 100% de la pensión, sí introdujo modificaciones que afectarán a la pensión percibida, pues cambia el periodo de cómputo para su cálculo. Actualmente, se tienen en cuenta los últimos 25 años cotizados, pero esto cambiará para que el trabajador pueda tomar periodos de cómputo más largos, desechando aquellos donde ha cotizado menos a la Seguridad Social. El sistema se irá implantando de forma progresiva desde 2026 hasta 2037, año en el que pasará a estar plenamente vigente y finalizará en 2044, ejercicio en el que para la jubilación solo se contarán los últimos 29 años cotizados desechando los dos peores.

El cambio fue motivado por Bruselas, que pidió al Ejecutivo que se ampliara el número de años sobre el que se hacía el cálculo. La medida fue rechazada en un principio por los sindicatos, ya que suponía una pérdida de poder adquisitivo de los pensionistas. Por ello, el Gobierno optó por una medida intermedia y diseñó un sistema gradual que ofreciera dos opciones hasta 2043 incluido. Hasta ese año, la Seguridad Social le pagará al pensionista teniendo en cuenta siempre la opción más beneficiosa para este.

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En 2026, año en el que entrará en vigor el nuevo sistema, el trabajador podrá jubilarse con sus últimos 25 años cotizados o con los últimos 25 años y cuatro meses desechando los dos peores meses. El sistema contempla que a esa segunda opción se vayan sumando cuatro meses cada año, de los cuales dos meses serán desechables. Así, en 2027, además de los mencionados últimos 25 años, el trabajador podrá optar por jubilarse con los últimos 25 años y ocho meses, de los que se desechan los peores cuatro meses. Así sucesivamente, hasta 2037, año en el que jubilado tendrá que elegir entre los mencionados 25 años o los últimos 29, pero desechando los peores dos.

El sistema se mantendrá inalterable hasta 2041, ejercicio en el que se sumarán seis meses a la primera opción de los 25 años. En 2044 pasará a estar plenamente vigente el cambio aprobado por la cartera dirigida por Escrivá y ya no habrá dos alternativas para el cómputo: solo se tendrán en cuenta los últimos 29 años y se desecharán los peores dos.

SOBRE LA FIRMA

Manu Granda

Cubre la industria del automóvil en Cinco Días, periódico en el que también escribió en la sección de laboral. Como 'freelance', cubrió la temporada de incendios del verano 2019-2020 en Australia para EL PAÍS. Es graduado en periodismo por la Universidad Rey Juan Carlos y cursó el Máster de periodismo de EL PAÍS.

CCOO y UGT firman la creación de un registro de planes de igualdad para todas las Administraciones Públicas

 El Área Pública de CCOO y UGT Servicios Públicos consideran que este registro contribuye a avanzar hacia la igualdad real entre mujeres y hombres.

Los planes de igualdad son una herramienta fundamental para garantizar las condiciones de trabajo.

El pasado 16 de marzo de 2023, la Secretaría de Estado de Función Pública creó el Registro de planes de igualdad y protocolos de acoso sexual y por razón de sexo de las Administraciones Públicas, a través de una Resolución. Ayer, 6 de julio, el Área Pública de CCOO y UGT Servicios Públicos firmaron con la Secretaría de Estado un acuerdo por el que esta Resolución se va a modificar para introducir las aportaciones de las organizaciones sindicales. 

Este logro es fruto de la negociación que ha tenido lugar en el seno del Grupo de Trabajo de Igualdad, el cual nace para el seguimiento y desarrollo del Acuerdo marco para una Administración del siglo XXI en esta materia, y está compuesto por las Secretarias de Mujeres e Igualdad del Área Pública de CCOO y UGT Servicios Públicos. A partir de este acuerdo para la creación de un Registro de planes de igualdad para todas las Administraciones Públicas, se recogerán datos fundamentales sobre el cumplimiento, el contenido y la calidad de los planes en este ámbito, información imprescindible para avanzar en la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en los centros de trabajo de los servicios públicos.

La negociación de los planes de igualdad por parte de los sindicatos y la administración es un instrumento fundamental para conocer los desafíos que impiden garantizar los plenos derechos a las personas trabajadoras en materias tan importantes como promoción, conciliación, formación, igualdad salarial o las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo. Además del conocimiento de la situación, los planes de igualdad son una herramienta fundamental para diseñar e implementar medidas adecuadas para solventar y garantizar las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras de los servicios públicos.Es preciso recordar que urgen medidas en el ámbito de la Administración para poner solución a dificultades actualmente existentes tales como:

• La brecha salarial de género del 16 %.
• Las trabajadoras son quienes fundamentalmente siguen solicitando las excedencias y las reducciones de jornada por cuidados
• Solo el 30 % de los puestos de dirección están ocupados por mujeres.

Ante estos retos y otros muchos, desde UGT Servicios Públicos y el Área Pública de CCOO consideramos que el nuevo modelo de registro de planes de las Administraciones Públicas contribuye a avanzar en este largo camino hacia la igualdad real entre mujeres y hombres y, por ello, celebramos su firma. Asimismo, confiamos en que este Grupo de Trabajo continuará con su tarea en la siguiente legislatura.

“Si la población española vota en base a lo que de verdad afecta a sus condiciones de trabajo y de vida, hay margen para una mayoría progresista”

 Con esta afirmación, el secretario general de CCOO, Unai Sordo, ha comenzado las declaraciones que se han realizado antes de clausurar las jornadas “La nueva Gobernanza Europea y la Fiscalidad en España”, organizadas por la Fundación 1º de Mayo y a las que también ha asistido la ministra de Hacienda y Función Pública, Mª Jesús Montero.

Unai Sordo ha asegurado que “es mucho lo que está en juego” y ha pedido que se produzcan debates políticos sobre las cuestiones que de verdad afectan a la vida y a las condiciones de vida de las mayorías sociales. “En España hay margen para una mayoría progresista si somos capaces de hablar de salario mínimo, de pensiones, de servicios públicos. En definitiva, de dar seguridad y protección a la mayoría de trabajadores y trabajadoras de nuestro país”.

“España no es una isla, vive en el marco de la Unión Europea donde se están definiendo las nuevas normas de gobernanza que van a determinar nuestro futuro en el corto, medio y largo plazo” y ha advertido las consecuencias del nacionalismo reaccionario que gobierna en algunos países europeos como Italia, Hungría o Polonia, que podría gobernar Francia y que espera que no lo haga en España porque “será imposible abordar la transición energética y la industrialización de España si quién gobierna esas transiciones es negacionista del cambio climático y de emprender el desarrollo de infraestructuras para nuevas formas energéticas donde España tiene una gran oportunidad de reindustrialización” .

Además, el líder sindical ha recordado que gracias a que Europa ha establecido un fondo común para facilitar las transiciones digitales y energéticas y la utilización de los ERTES, se salvaron medio millón de empresas y 3.500.000 puestos de trabajo. “España necesita recursos públicos para abordar estas transiciones porque algunos estados ya están canalizando más de 750.000 millones de euros en la economía productiva para facilitar esa transición verde, a sus empresas”.

En este sentido, ha destacado que desde 2020 se lleva realizando esta transición energética en Europa donde Alemania canaliza  el 50% de esos recursos y Francia el 25 %. “Necesitamos un gran fondo común europeo para facilitar las transiciones digitales energéticas, también en España” y ha mostrado su preocupación porque no se recuperen a tiempo los objetivos de deuda pública y déficit público porque “si se obliga a los países a emprender políticas de recorte vamos a caer en una crisis política que no habrá hecho más que empezar”

Por último, sobre el debate de la fiscalidad, Unai Sordo ha manifestado que lejos de ser un debate técnico es “un debate político y antropológico que determina la protección que se le da a la ciudadanía” porque precisa si a la gente se le protege cuando está enferma; cuando pierde el empleo; cuando hay una crisis porque, en lugar de ser despedido puede acogerse a un ERTE, evitando la destrucción de empresas y de puestos de trabajo. Todas estas medidas dependen de una fiscalidad suficiente y progresiva en nuestro país. “En función de la fiscalidad tenemos sociedad o tenemos selva”. 

Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público Artículos 48 y 49

 Hoy en el BOE se ha publicado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. En su artículo 128 se produce la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre:

Hoy en el BOE se ha publicado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. En su artículo 128 se produce la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre:

1. Se modifican la letra a) e i) del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que quedan redactadas en los siguientes términos:

«a) Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el primer grado por consanguinidad o afinidad, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con el funcionario o funcionaria en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, cinco días hábiles

Cuando se trate de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario, de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de cuatro días hábiles.

Cuando se trate de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles, cuando sea en distinta localidad. En el caso de fallecimiento de familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días hábiles cuando se produzca en la misma localidad y de cuatro días hábiles cuando sea en distinta localidad.»

«i) Por matrimonio o registro o constitución formalizada por documento público de pareja de hecho, quince días.»

2. Se añade una nueva letra g) al artículo 49, que queda

redactada en los siguientes términos:

«g) Permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por

tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho

años: tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o

discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de

jornada a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan y

conforme a los términos que reglamentariamente se establezcan.

Este permiso, constituye un derecho individual de las personas

progenitoras, adoptantes o acogedoras, hombres o mujeres, sin que pueda

transferirse su ejercicio.

Cuando las necesidades del servicio lo permitan, corresponderá a la

persona progenitora, adoptante o acogedora especificar la fecha de inicio y

fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo

comunicarlo a la Administración con una antelación de quince días y

realizándose por semanas completas.

Cuando concurran en ambas personas progenitoras, adoptantes, o

acogedoras, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias

necesarias para tener derecho a este permiso en los que el disfrute del

permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto

funcionamiento de la unidad de la administración en la que ambas presten

servicios, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período

razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una

alternativa de disfrute más flexible.

A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica

incluye también a las personas trans gestantes.»

El presente real decreto-ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el

«Boletín Oficial del Estado» (es decir, mañana 30 de junio).

NTAD CON NOSOTROS

Al trabajo con orgullo. De las leyes a la realidad.

 CCOO celebra el 28 de Junio, Día Internacional del Orgullo LGTBI+

15/06/2023.

Al trabajo con orgullo. De las leyes a la realidad

Este año se cumplen 45 años desde que la homosexualidad dejó de ser considerada un delito en España. Desde entonces, el colectivo LGTBI+ no ha cesado en su propósito de lograr la igualdad total de sus miembros con el resto de la sociedad, tradicionalmente normativa. La aprobación hace casi un año de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación (ley Zerolo), y la reciente Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI han supuesto un revulsivo importante en la materialización de los derechos de las personas LGTBI+.

Nuestro país avanza en derechos democráticos para las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI+) en los ámbitos políticos, social, educativo sanitario, etc… incorporándose los mismos a la conformación de la dignidad de las personas.

Las leyes mencionadas se conjuran como herramientas clave para adoptar acciones positivas que faciliten la vida y el desarrollo personal y profesional de las personas LGTBI+ sin tener que renunciar a su identidad, sin ocultarse para acceder al empleo, poder formarse o promocionar, solicitar beneficios sociales existentes en la empresa…

Desde CCOO alentamos a vivir en libertad, también en el trabajo: #AlTrabajoSinArmarios y con #OrgulloDeSer. Pero la aprobación de las leyes no es suficiente. Para que las leyes sean eficaces es preciso aplicarlas, llevarlas a efecto, lo que se traduce en conocerlas, tenerlas presentes en la actividad laboral diaria para poder hacer frente a actitudes, acciones o comportamientos LGTBIfóbicos de forma que no tengan cabida en ninguna esfera de la vida. En CCOO asummimos esta responsabilidad, que es por supuesto sindical, y proclamamos: Al trabajo con Orgullo.

De las leyes a la realidad. No es posible olvidar que los ataques de quienes han obstaculizado el avance de los derechos LGTBI+ en España se están volviendo más crudos y violentos amparándose en el bulo y la mentira.

Este año las manifestaciones y concentraciones con motivo del 28J en las diferentes ciudades y pueblos, así como la manifestación estatal del Orgullo, que tendrá lugar el sábado 1 de julio en Madrid, han de ser más reivindicativas que nunca, tienen que ser el Orgullo de todas las personas. El Orgullo de una sociedad diversa, plural, generosa, acogedora, que reclama la equidad legal real y que quiere vivir de forma libre y plena con independencia de cuál sea su diversidad afectivo-sexual o su diversidad familiar.

#OrgulloDeSer

#AlTrabajoSinArmario

https://www.ccoo.es/963b32b96b351675ac0d8c1d29d18abf000001.pdf

AHORA TE TOCA A TI. El AENC, o "Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva"

 Hasta un 13’57% de subida salarial que tenemos que trasladar a tu convenio colectivo

El AENC, o "Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva", es un acuerdo general que alcanzan los sindicatos y las organizaciones patronales a nivel estatal. En él, entre otras cosas, se acuerda la subida salarial que nos comprometemos a trasladar y acordar en las mesas de negociación de tu convenio colectivo.

Hasta un 13’57% de subida salarial que tenemos que trasladar a tu convenio colectivo

1. ¿QUÉ ES UN "AENC"?

El AENC, o "Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva", es un acuerdo general que alcanzan los sindicatos y las organizaciones patronales a nivel estatal. En él, entre otras cosas, se acuerda la subida salarial que nos comprometemos a trasladar y acordar en las mesas de negociación de tu convenio colectivo.

2. Y ¿QUÉ SE HA ACORDADO EN ESTE V AENC?

La principal medida del acuerdo en torno a los salarios es la subida general de un mínimo del 10’33% (acumulativo en los tres años de vigencia) que podrá alcanzar hasta un 13’57% mediante una subida fija en cada uno de los años, más una cláusula de revisión salarial con un porcentaje de subida adicional en función de evolución de los precios, distribuida del siguiente modo: 

4% mínimo + 1% para 2023

3% mínimo + 1% para 2024

3% mínimo + 1% para 2025

3. ¿ENTONCES CÓMO AFECTA ESTE ACUERDO A MI SUELDO?

Tu sueldo mejora cuando se refleja en el convenio colectivo. Infórmate a través de tu representante sindical, pero si no hay representación legal de las personas trabajadoras en tu centro de trabajo, puedes informarte en el local de CCOO más cercano que puedes encontrar aquí. Allí te daremos la información que necesites para saber si, en concreto, la negociación de tu convenio se está ajustando al V AENC.

4. MI CONVENIO SE HA ACTUALIZADO SEGÚN EL AENC PERO MI NÓMINA NO HA SUBIDO. 

Si tu convenio se ha actualizado con las nuevas subidas salariales pactadas en el AENC, deberías verlo reflejado en tu nómina. Esta subida salarial es general. Si no ha sido así, deberías contactar con tu representante sindical, o acudir al local de CCOO más cercano (puedes consultarlo aquí) para que te asesoremos.

5. SI MI CONVENIO COLECTIVO ESTÁ BLOQUEADO, ¿QUÉ PUEDO HACER?

Si la patronal de tu sector se niega a aceptar la subida salarial acordada en el V AENC, solo queda presionar y movilizarse. Desde CCOO estamos organizadas en cada territorio y en cada sector, si la negociación de tu convenio está bloqueada, estamos a tu disposición. Tenemos el poder de cambiar las cosas, ponte en contacto con el sindicato a través de tu representante sindical, o en tu local de CCOO más cercano.

6. APARTE DEL SALARIO, ¿QUE OTRAS MEDIDAS SE HAN RECOGIDO EN EL V AENC?

El V AENC recoge diferentes medidas englobadas en sus distintos capítulos, que afectan a las siguientes cuestiones:

- Para el desarrollo de la Negociación Colectiva con especial incidencia en los mecanismos de solución autónoma de conflictos.

- En materia de empleo y contratación, relativas al período de prueba, los contratos de duración determinada, los contratos fijos-discontínuos, los contratos a tiempo parcial y, en especial, la contratación de jóvenes y de personas en proceso de recualificación

- Relativas a la jubilación parcial y flexible

- Relativas a la formación y cualificación profesional

- Relativas a la Incapacidad Temporal derivada de Contingencias Comunes

- Relativas a la Seguridad y la Salud en el Trabajo

- Relativas a la organización del trabajo mediante instrumentos de flexibilidad interna, atendiendo a la clasificación profesional y la movilidad funcional, la Ordenación del tiempo de trabajo, regulación de la inaplicación de convenios, y ERTEs y Mecanismo RED

- Relativas al Teletrabajo

- Relativas a la garantía de la Desconexión Digital

- Relativas a la Igualdad entre mujeres y hombres

- Relativas a las personas con discapacidad

- Relativas a la diversidad y las personas LGTBI

- Relativas a las situaciones de violencia sexual y de género

- Relativas a la Transición tecnológica, digital y ecológica, atendiendo especialmente al Acuerdo Marco Europeo sobre Digitalización y a la Inteligencia Artificial y la garantía del principio de control humano y el derecho a la información sobre los algoritmos.

Accede aquí al acuerdo completo

https://www.ccoo.es/d44899d601a725e92eca4a892f7094ce000001.pdf

El Estatuto del Becario acaba con la explotación de los becarios y garantiza prácticas de calidad

 Esta mañana CCOO, UGT y el Ministerio de Trabajo han firmado el “Estatuto de las personas en formación práctica no laboral en el ámbito de la empresa”, más conocido como el Estatuto del Becario. En el acto ha intervenido el secretario de Juventud, Adrià Junyent, que ha valorado positivamente este Estatuto porque “al fin se establece una regulación para que haya prácticas de calidad vinculadas a la formación reglada y se pone barreras a la explotación de los becarios y las prácticas fraudulentas”.

Esta norma, da seguridad al “delimitar con precisión los estudios o programas en las que dichas prácticas forman parte, regulando los instrumentos que permiten asegurar la calidad de las prácticas y su vinculación con los objetivos formativos”, ha asegurado. 

Entre los derechos que recoge el Estatuto se encuentran: la compensación de gastos, la prevención de riesgos laborales; el establecimiento de descansos; permisos para ir al médico incluyendo la no repercusión en la evaluación en el caso de las prácticas curriculares; compatibilidad entre estudios y prácticas y la garantía de contar con una adecuada tutorización y formación por parte del centro de estudio y de la empresa. 

El acuerdo contempla la presunción de laboralidad en caso de fraude, lo que prohíbe la realización de tareas que no son formativas como la sustitución del personal en vacaciones o la realización de las tareas que hacen los trabajadores en plantilla. Es por esto que se incorpora, tanto un régimen sancionador para prevenir y corregir los incumplimientos, como una labor de vigilancia por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que garantiza que su cumplimiento y será una de las prioridades del organismo. 

Además, el Estatuto define las prácticas para evitar fraudes y establece un régimen sancionador disuasorio con cantidades que oscilan entre 70 y 225.018 euros, según el tipo de fraude que se cometa. Por otro lado, establece una limitación de la plantilla de becarios en un 20%.

Por otra parte, también se evita que las prácticas se realicen en horarios nocturnos y se limita el desarrollo de actividades calificadas como peligrosas por la ley, garantizando la formación y los recursos preventivos en el caso de que sean imprescindibles hacerlas. 

Junyent espera que todas las fuerzas parlamentarias den soporte a esta reforma "tan necesaria para que la juventud no siga eternizando su entrada al mundo laboral a través de prácticas sin derechos" aunque también ha asegurado que “desde CCOO seguiremos trabajando para regular las prácticas no laborales que pasa por la eliminación de las prácticas extracurriculares”.

Por su parte, el secretario general, Unai Sordo, en su intervención tras la firma, ha calificado el acuerdo “muy útil para la gente, sobre todo joven, que hace prácticas”. Además ha señalado que también será beneficioso para las empresas que consideran que las prácticas y que las becas que ofertan tienen que servir para formar, para cualificar mejor a los futuros trabajadores y trabajadores, y que éstas "no deben utilizarse para el abuso cotidiano o para la utilización de personas en periodos formativos que en realidad lo que hacen es cubrir puestos de trabajo y que muchas veces hacen funciones que no están relacionadas con la formación universitaria, profesional o de acreditación de competencias, que es para lo que tenían que estar dirigidas”.

Aunque el Estatuto del Becario era un mandato recogido en la reforma laboral pactada en 2021 entre sindicatos, patronal y Gobierno, se cierra con un pacto bilateral que tendrá que ser aprobado en Consejo de Ministros como real decreto-ley para posteriormente, convalidarse en el Congreso de los Diputados. Debido a la convocatoria de elecciones generales y a la consiguiente disolución de las Cortes, dicho trámite se validará en la Diputación Permanente.