Pretendemos con este Blog ir introduciendo novedades sobre acuerdos y otras noticias que valoremos como interesantes para las trabajadoras y los trabajadores de la Diputación de Valladolid
El próximo 28 de mayo, día de las elecciones municipales en todo el país y autonómicas en muchas comunidades, los trabajadores y trabajadoras no sólo están llamados a ejercer su derecho al voto, sino que también pueden tener la obligación de formar parte de las mesas electorales, ya sea en su condición de presidentes o vocales (en caso de que hayan sido designados por la Junta Electoral de Zona o Provincial), o como interventores/as si están en las mesas en calidad de representantes de alguna de las candidaturas.
Además, otras muchas personas tendrán que trabajar ese día y necesitarán información sobre cómo proceder para poder ir a votar, en caso de que debieran hacerlo durante su horario laboral.
Ante estas distintas y variadas situaciones relacionadas con el día de la votación, desde la Secretaría de Participación Institucional y Movimientos Sociales hemos elaborado esta circular con información útil y respuestas a cada una de estas cuestiones, de manera que desde las federaciones y territorios de la organización podáis resolver las posibles dudas que puedan plantearse al sindicato.
En este caso, aunque la Administración del Estado señala algunos procedimientos que son generales para todos los territorios, las administraciones autonómicas también tienen desarrolladas sus propias normas en el marco de sus competencias sobre estas mismas cuestiones. Por ello, os sugerimos que, en caso de tener alguna duda, consultéis la legislación respectiva de cada una de vuestras comunidades.
¿Cómo puedo ir a votar si estoy trabajando?
Según el Real Decreto 605/1999, de 16 de abril, de regulación complementaria de los procesos electorales, la Administración del Estado o, en este caso, las Comunidades Autónomas y las administraciones públicas, deben tomar las medidas precisas para que los que trabajen el día de las elecciones puedan «disponer de un horario laboral de hasta cuatro horas libres» para ejercer su derecho al voto. Unas horas que, además, deben estar remuneradas.
Cuando por tratarse de trabajadores contratados a tiempo parcial realizasen estos una jornada inferior a la habitual en la actividad, la duración del permiso se reducirá en proporción a la relación entre la jornada de trabajo que desarrollen y la jornada habitual de los trabajadores contratados a tiempo completo en la misma empresa. Es muy importante observar la norma autonómica en estos casos, ya que hay comunidades en las que no existe permiso retribuido cuando el horario laboral no coincide con el de la votación (entre las 9 h y las 20 h) o solo lo hace por un periodo inferior a dos horas.
Corresponderá a la empresa, en base a la organización del trabajo, la distribución del periodo en que los trabajadores dispongan del permiso para acudir a votar.
Hay que tener en cuenta que es su empresa quien decide cómo distribuir los permisos a sus trabajadores y además puede solicitar a sus empleados que justifiquen que han utilizado el tiempo del permiso en ir a votar. Para ello, sus trabajadores deberán aportarle el justificante correspondiente (modelo oficial firmado por el presidente de la mesa electoral).
La norma laboral impone al trabajador la obligación de preavisar al empresario y justificar su ausencia. El ejercicio del sufragio activo (o derecho a votar) se equipara al cumplimiento de un deber "inexcusable de carácter público y personal".
La empresa no puede pedir a sus asalariados que extiendan su jornada y trabajen las horas que se han ausentado para ir a las urnas.
¿Qué pasa si participas en una mesa porque estás convocado/a por la Administración General del Estado como presidente/a o vocal, o si eres interventor/a de alguna candidatura?
La Ley Orgánica del Régimen Electoral General (LOREG), en su Art. 28 establece lo siguiente:
• Los trabajadores por cuenta ajena y los funcionarios nombrados Presidentes o Vocales de las Mesas Electorales (o si eres Interventor) tienen derecho a un permiso retribuido de jornada completa durante el día de la votación, si es laboral. En todo caso, tienen derecho a una reducción de su jornada de trabajo de cinco horas el día inmediatamente posterior. (se acumula al anterior)
• Por Orden ministerial se regularán las dietas que, en su caso, procedan para los Presidentes y Vocales de las Mesas Electorales (los Interventores/as no están incluidos en este punto).
¿Qué ocurre si participo como apoderado/a de alguna candidatura?
El Art. 76 de la LOREG regula que los trabajadores por cuenta ajena y los funcionarios que acrediten su condición de apoderados tienen derecho a un permiso retribuido durante el día de la votación, pero no tienen derecho a reducción de jornada al día siguiente.
Dos años después de la equiparación a 16 semanas, los hombres aumentan sus ausencias y las reparten en varios tramos, lo que dificulta las sustituciones
Desde 2021, los hombres disponen de 16 semanas de baja por paternidad, las mismas que las mujeres. Una equiparación que, dos años después, ha mejorado la conciliación familiar, aunque ha complicado la gestión de los periodos de ausencia en el entorno laboral. Los últimos datos del Ministerio de Seguridad Social reflejan que en 2022 se tramitaron más prestaciones por nacimiento para el segundo progenitor (habitualmente el padre), 246.544, que para el primero, 225.197 (la madre), y que el periodo de permanencia de baja entre los hombres fue prácticamente el mismo que el de las mujeres: 104 y 111 días, respectivamente. Detrás de esas cifras hay, entre otras cosas, el troceo de la baja por parte de los hombres.
Sin embargo, que todos los trabajadores dispongan de cuatro meses de baja —siendo solamente las seis primeras semanas obligatorias para ambos—, ha comprometido la gestión de las plantillas en algunas empresas, especialmente en aquellas más pequeñas y con una mayor presencia de hombres. A pesar de que no existen registros oficiales que contabilicen la particiónde las bajas, los empresarios reconocen que sus empleados tienden a repartir las semanas en distintos periodos, generando más vacantes y dificultando la búsqueda de un sustituto. Los expertos coinciden en que las mujeres suelen tomarse la baja toda seguida para cuidar del bebé durante sus primeros meses. En cambio, los hombres tienden a dividir su permiso, al menos en dos fases: tras las semanas obligatorias, vuelven a trabajar y luego regresan a cuidar del niño cuando la madre se reincorpora, complicando la vida de los departamentos de recursos humanos que deben suplir sus bajas.
PUBLICIDAD
Pablo, el primer hijo de Pierre Soulard, un trabajador francés de 33 años afincado en España desde hace una década, nació en febrero. Soulard se reincorporó a su trabajo en una empresa internacional con sede en Madrid hace 15 días, una vez cumplidas las primeras seis semanas de baja. “Voy a cogerme las 10 que me quedan más adelante”, advierte. Y tiene claro el porqué: “Los niños solo tienen un año una vez”.
“Aunque en las microempresas pueda generarse alguna tensión de sustitución por esta circunstancia, también es verdad que se producen igualmente cuando se da una incapacidad temporal (las bajas por enfermedad común o accidente no laboral) o se tiene que suplir a un trabajador durante el periodo de vacaciones”, opina Fernando Luján, vicesecretario general de Política Sindical de UGT.
El fomento de una mayor conciliación familiar y la desaparición del freno competitivo que ha supuesto la maternidad tradicionalmente para las mujeres superan cualquier efecto colateral, en opinión de los expertos. “El punto fundamental de la determinación de un mismo número de semanas es que el hombre asuma su corresponsabilidad en la crianza del hijo, y se libere a la mujer de un peso con el que ha cargado históricamente”, indica Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valencia.
Una visión que también comparte el centro de investigación Iseak en uno de sus últimos estudios: “Las bajas paternales igualitarias e intransferibles —hasta 2021 las mujeres podían ceder a los hombres algunas semanas de su baja— contribuyen a que tanto las mujeres como los hombres puedan acceder en igualdad real a trayectorias laborales ascendentes y estables”.
Prestaciones por nacimiento
En 2022
Mujeres
225.197
Hombres
246.544
0
50
100
Duración media de la baja
En 2022
Mujeres
Hombres
111 días
104 días
Fuente: Ministerio de Seguridad Social.
EL PAÍS
Según el Estatuto de los Trabajadores, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, “la suspensión del contrato de cada uno de los progrenitores podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en periodos semanales, a disfrutar de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses”. Esto es, las 10 semanas restantes (dos meses y medio) podrán repartirse en distintos periodos a lo largo de un año, y no necesariamente han de ser de la misma duración. Aun así, en la práctica la programación de las ausencias se lleva a cabo de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario.
Antelación mínima
Las múltiples combinaciones a las que abre la puerta la norma —que señala como único requisito para el empleado el aviso a la empresa del plan de baja con una antelación mínima de 15 días—, han elevado la carga de trabajo de los departamentos de recursos humanos. “Es una complicación añadida porque, con la limitación que hemos tenido con la reforma laboral en las contrataciones temporales, se pueden seguir haciendo contratos de interinidad, pero siempre que sean partidos y de duración corta. Y se nos complica la tarea de encontrar gente”, alerta Jesús Torres, presidente de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) y Chief Human Resources Officer (CHRO) de Food Delivery Brands (Grupo Telepizza – Pizza Hut).
Aunque el número de bajas de paternidad y maternidad y su distribución en el tiempo varían en función de factores como el sector o el tamaño de la empresa, y a pesar de que no existen datos comparativos globales, cada empresario relata la situación dentro de su ecosistema. “En el sector bancario, el número de paternidades que se registró en 2022 duplicó al de maternidades. Y eso que tenemos una composición de plantilla prácticamente equivalente entre hombres y mujeres”, indica Jorge Calviño, vicepresidente de la AEDRH y CHRO de AllFunds Bank.
Tanto los datos globales como los particulares descubren que el freno mental que en muchos casos derivaba en que históricamente los hombres no se cogieran la baja, o que lo hicieran durante menos tiempo —no requerir de un periodo de descanso para recuperarse físicamente del parto como las mujeres aceleraba su reincorporación al puesto de trabajo—, ha empezado a desvanecerse. “A partir de 2018, cuando el número de semanas de los hombres empieza a subir, también lo hace el número de permisos a los que se acogen. Y hoy son incluso superiores, también porque hay más hombres que mujeres trabajando (10,9 millones frente a 9,4, según la última Encuesta de Población Activa). Pero, a pesar de este matiz, la tendencia nos indica que existe una tendencia al alza evidente en el caso de los hombres”, describe Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CC OO.
Una madre pasea con su bebé en Madrid.EMILIO NARANJO (EFE)
Eduardo Pérez, de 35 años, tuvo a su segundo hijo en agosto. Cinco años antes, en 2018, nació su hermano mayor. Entonces, disfrutó de cinco semanas de baja (”creo recordar”, dice), mientras que ahora ha planificado con su mujer la forma en la que cubrirán el primer año de vida del bebé. A las 16 semanas de baja le sumará los días de permiso adicionales de lactancia (normalmente 15 laborales) y las vacaciones (22). “Lo que estoy notando ahora con esta segunda etapa de 10 semanas es que te permite tener un contacto más estrecho con el niño y desarrollar un vínculo con él que antes, por falta de tiempo, era más complicado que se produjera”, reconoce.
En su caso particular, no ha tenido ningún problema con desaparecer de su puesto de trabajo durante cuatro meses. “No conozco ningún caso en mi entorno cercano en el que haya sucedido lo contrario. Pero sí creo que depende un poco del tamaño de la empresa, y de la estructura organizativa que tenga esta. En una pequeña, por ejemplo, el agujero que deja un trabajador de baja es más grande, y por ahí puede que haya alguna complicación”, añade.
El punto de vista difiere en el otro lado de la balanza. “Cubrir una baja requiere formar a un nuevo trabajador, que, en el caso de que vaya a sustituir a otro en distintos periodos de tiempo, tendrá que ir asumiendo distintos tipos de contrato. Por ejemplo, cuando este cubra una baja por nacimiento, firmará un contrato de sustitución cuyo objetivo especifique que se deriva de esta circunstancia, pero si después, el trabajador ausente le suma las vacaciones, será necesario preparar un nuevo documento, en el que se especifique un nuevo objetivo. Una carga de trabajo que puede no ser asumible por empresas pequeñas que no dispongan de un departamento de Recursos Humanos”, relata Charo García, directora corporativa de personas de Santalucía.
De acuerdo con la normativa actual, las empresas son beneficiarias de una bonificación del 100% en las cuotas a la Seguridad Social en los contratos de sustitución, tanto en la que ha de abonar por el trabajador que se encuentra de baja, como en la del interino que lo reemplaza. Por lo que no supone cargo alguno para la empresa tener a dos trabajadores ocupando un mismo puesto.
Más allá de los primeros meses
El cambio en las preferencias vitales de una parte de la sociedad no es ajeno para las empresas. “Hoy en día la paternidad entre las personas de 30 a 40 años, e incluso más jóvenes, se vive de forma diferente a cómo lo hacía la generación anterior. Es una cuestión cultural y de mentalidad. Entre la gente joven hay más conciencia del cuidado del lactante y una involucración mayor desde el momento del nacimiento del bebé”, reconoce María Sánchez, directora de personas, calidad y RSC de IFEMA.
Pero toda transformación cultural tiene sus tiempos y velocidades. Y la segunda derivada laboral resultante de que un trabajador tenga un hijo es la necesidad, en muchos casos, de llevar a cabo un reajuste profesional. Casi siempre en forma de reducción de jornada, y, prácticamente siempre, a cargo de la mujer. “Los primeros cuatro meses pasan volando. Y luego, el resto de los años, ¿quién cuida del niño? ¿Quién lo lleva al médico cuando se pone malo? ¿Quién se queda en casa con él?”, se pregunta Daniel Toscani, profesor titular de la Universidad de Valencia, y Of Counsel Laboral de Alentta Abogados.
El Instituto de la Mujer, dependiente del Ministerio de Igualdad, cifra en un 87,39% el número de mujeres que solicitaron una excedencia en 2021 (últimos datos disponibles) para cuidar a sus hijos, por un 12,61% de hombres. Y contabilizó, un año después, que el 92,94% de las mujeres ocupadas con jornada parcial tenían estos contratos para poder ocuparse del cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores.
Excedencias por cuidados
de hijos
Trabajo parcial por cuidados
% a tiempo parcial por cuidado de niños,
enfermos, discapacitados o mayores
En 2021
Mujeres
87,4%
Hombres
12,6%
73,5%
3,4%
Mujeres
Hombres
Fuente: Ministerio de Igualdad
EL PAÍS
“¿Qué se esconde detrás de que exista esta distancia abismal en el caso de las excedencias y no ocurra lo mismo con las bajas? Pues que las primeras no son remuneradas y las segundas, sí”, explica Vidal, de CC OO. Con las reducciones de jornada (en las que el trabajador recorta su horario y su remuneración) aflora el mismo sesgo de género. “Según nuestros datos, cerca del 90% de las reducciones se las cogen las mujeres. Por un doble motivo: primero, porque parece que la obligación de cuidar de un hijo es solo de ellas, y después porque se tiende a reducir el salario de la persona que menos gana, y esa suele ser casi siempre la mujer”, detalla Luján, de UGT.
Atendiendo a los resultados de la Encuesta de Estructura Salarial que elaboró por última vez el Instituto Nacional de Estadística (INE) en 2020, las ganancias medias anuales que obtuvieron las mujeres por su trabajo fueron de 22.467,48 euros, 5.000 menos que las de los hombres (27.642,52 euros).
Alcanzar la igualdad de derechos y oportunidades no solo erradicaría la discriminación persistente dentro del sistema. Con las distintas intervenciones que se han venido produciendo en distintos ámbitos de la sociedad, entre las que se encuentra la equiparación de los permisos para el cuidado de los hijos entre ambos progenitores, se busca también facilitar la ampliación de la familia e impulsar la natalidad. Aunque en opinión de las empresas, la red de coberturas sociales solo se haya concentrado en el entorno laboral. “Creo que siempre están poniendo el foco y la responsabilidad en una misma parte, y no veo un impacto directo en este tipo de medidas, que, por otro lado, son tan positivas, con un incremento del índice de natalidad, cosa que tampoco sucede al resto de Europa”, indica Jorge Calviño, de AllFunds Bank.
La tasa de natalidad (nacidos por cada 1.000 habitantes) en España permanece anclada en el 7% desde 2018, y el número medio de hijos por mujer en 2021 fue de 1,19, el mismo que en 2020, y siete décimas por debajo del de 2018.
Los poco más de dos años que han transcurrido desde que madres y padres disponen, por ley, del mismo tiempo para ocuparse de sus hijos sin que su situación laboral se vea perjudicada, ofrece ya pistas del momento en el que se encuentra un cambio de mentalidad del que depende, intrínsecamente, la evolución del país. Todas las fuentes consultadas para este reportaje reconocen que se aproxima una nueva realidad. Pero que esta todavía no aguarda a la vuelta de la esquina.
Permiso parental remunerado
G. R. P.
Además del permiso por nacimiento, el Gobierno trabaja, dentro de la Ley de Familias, en el desarrollo de más ayudas que sirvan para apuntalar la conciliación familiar. Es el caso de un nuevo permiso parental de ocho semanas que podrá disfrutarse de manera continua o discontinua hasta que los hijos cumplan ocho años (en 2023 será de seis semanas en total durante todo el periodo y a partir de 2024 se elevará dos más). El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, reconoció el martes que este permiso será remunerado "porque es una obligación que deriva de una directiva de la Unión Europea", aunque recordó que los estados disponen de plazo hasta agosto de 2024 para establecer las medidas de retribución adecuadas.
Es redactor de la sección de Economía y está especializado en temas laborales. Ha desarrollado la mayor parte de su carrera en EL PAÍS. Antes trabajó en Cadena Ser. Es licenciado en Periodismo por la Universidad del País Vasco y Máster en Información Económica de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo.
El pasado viernes, día 24 se constituyeron las diferentes MESAS de las Elecciones Sindicales en la Diputación de Valladolid. Este acto da inicio a un proceso sujeto a un calendario consensuado que finalizará el próximo día, 10 de mayo, con la votación democrática de todas las CANDIDATURAS que se presenten a participar en las elecciones.SE han constituido Mesas en el Centro Asistencial Villacián en la Residencia Cardenal Marcelo, en el Centro de Trabajo del Palacio de Pimentel y en el Hospital Viejo, que conformará 3 Mesas, la Mesa Coordinadora y dos para las categorías de Laborales que elegirán a los Representantes del Comité de Empresa
Estimados/as Compañeros/as
Algunos/as de vosotros/as quizá ya habéis oído o visto en vuestros Centros de Trabajo que se ha iniciado un proceso de elecciones sindicales en este año 2023. La celebración de la votación formal de candidaturas se celebrará el próximo 10 de mayo, pero ya desde el viernes, día, 24 de marzo, se han constituido las diferentes Mesas para ir desarrollando todo el proceso electoral.
Las elecciones sindicales son un momento importante en las administraciones y en las empresas. Se trata de un proceso democrático por el que los trabajadores/as eligen a los compañeros/as que les representaran en las negociaciones de sus condiciones de trabajo en los próximos 4 años.
CCOO es el 1º Sindicato en Representación en la MGN a nivel nacional (BOE 27 de julio de 2021). Somos un sindicato fuerte que cuenta con más de 1 millón de afiliados.
Porque para tener más de 100.000 delegadas y delegados elegidos democráticamente en las em¬presas, hay que ser una organización muy pegada al terreno, muy pegada al tajo y esa es la forma de trabajar de CCOO.
La presión y movilización de CCOO ha conseguido promover acuerdos a nivel nacional que mejoran los derechos laborales de todos los trabajadores, como la reciente reforma laboral o el Acuerdo Marco 2022-2024 que incluye un incremento salarial del 9,8%. O el actual acuerdo que garantizará el futuro del Sistema Público de Pensiones. Somos un sindicato responsable y que es capaz de tener en cuenta las condiciones socioeconómicas del país.
Dentro de la Diputación de Valladolid, es un Sindicato, que suma, que trabaja, que lucha por defender y ampliar los derechos de tod@s l@s trabajador@as de la Diputación de Valladolid, intentando llegar a acuerdos con otros sindicatos y agotando todas las vías de negociación con la administración.
La Junta de Personal, representa a los Trabajadores Funcionarios, tanto de carrera como interinos y que esta legislatura estará conformada por 21 representantes, al superarse el número de 750 trabajadores, en las antriores se redujo hasta los 17 representantes.
La representación del personal laboral se realiza a través del Comité de Empresa. Este Comité de Empresa se divide en dos categorías: Especialistas y no cualificados ( Hasta C2) y Técnicos y administrativos ( de C1 a A1) Al superarse los 100 ( 117) trabajadores laborales, el Comité estará formado por un total de 9 representantes entre las dos categorías.
Estáis trabajando en una Administración, que pese a los últimos ataques recibidos desde junio ( inaplicación de los incentivos a la jubilaciones anticipada, dinero por medallas por años de servicio, y por jubilación, por aplicación de una sentencia del Tribunal Supremo de marzo del año 2022), sigue siendo a día de hoy, aún, un buen Acuerdo - Convenio, que todos nos hemos encontrado y del que disfrutamos cuando empezamos a trabajar aquí, pero que debéis pensar que en algún momento representantes anteriores, de diferentes sindicatos han ido negociando y consiguiendo pasito a pasito y a veces con conflictos y luchas. Los derechos no caen del cielo o de las nubes, se consiguen trabajando y luchando por ellos.
Por experiencia os decimos que es demostrable que donde hay presencia de compañeras y compañeros de CCOO hay mejores salarios, mejores derechos laborales, más políticas de igualdad y mayor seguridad y salud.
ANIMAROS A PARTICIPAR EN EL PROCESO DE LAS ELECCIONES SINDICALES.
Además de las anteriores medidas, muy probablemente se ampliará la aplicación del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (un 0,6% de cotización adicional) hasta 2050, y se está estudiando la aplicación de un recargo de cotización para las personas con salarios más altos.
Si bien las negociaciones entre el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones (MISSM)con los sindicatos y la patronal están paradas y sin avances, probablemente el Gobierno finalmente aprobará y tramitará a través de un Real Decreto-Leyeste grupo de medidas del segundo paquete de Reforma de las Pensiones.
Adecuación a las nuevas carreras profesionales del periodo de cómputo considerado para el cálculo de la pensión de jubilación
Esta medida consistirá en el incremento del número de años que se consideran para calcular la base reguladora con la que se determina la pensión de jubilación.
La propuesta actual del Ministerio de Inclusión Seguridad Social y Migraciones (MISSM) es extender progresivamente los 25 años considerados en la actualidad (desde 2022), para calcular la base reguladora de la pensión, hasta 30 años, con la posibilidad para el beneficiario de elegir los mejores 28 años de cotización entre esos 30 años, es decir, descartando los 24 peores meses.
Además, probablemente se aprobará un nuevo sistema de contabilización de las lagunas de cotización (en la base reguladora) en carreras irregulares más benévolo que el que actualmente se aplica, especialmente para el Régimen de Trabajadores Autónomos.
Según el MISMM, esta medida va a hacer que el sistema sea más equitativo y va a permitir que las personas que tienen carreras profesionales más volátiles, para las que sus últimos años profesionales no tienen que ser los mejores, no se vean perjudicados por el sistema.
La medida, si bien perjudicará a una mayoría de trabajadores, beneficiará principalmente a muchos trabajadores autónomos con carreras irregulares, y a quienes hayan sido expulsados del mercado laboral prematuramente (por ejemplo, a los “50 y tantos años” de edad, o a los “60 y pocos años”).
Destope de la base máxima de cotización y de la pensión máxima
No será propiamente un destope, ya que no se eliminaría el tope de base de cotización máxima ni el de pensión máxima, si no que ese tope se iría incrementando progresivamente. Ese incremento será progresivo a lo largo de los años y asimétrico, por cuanto la base máxima de cotización se incrementará más de lo que se incremente la pensión máxima.
La propuesta del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones (MISSM), según el texto que se divulgó el 14 de diciembre de 2022, es la siguiente:
a) Seactualizaría labase máxima de cotización entre 2025 y 2050, vinculándola a la revalorización de las pensiones (según el IPC interanual medio), más un incremento adicional anual de 1,154 puntos porcentuales. A partir de 2050 crecería únicamente en el IPC.
b) La pensión máxima subiría también en el IPC más un porcentaje, pero este sería menor que el aplicado a la base de cotización, variando el mismo según el periodo:
Entre 2025 y 2050, subiría en el IPC + 0,115 puntos porcentuales.
Entre 2051 y 2065, variaría entre el IPC + 0,182 puntos en 2051 y 1,455 puntos en 2065.
La base máxima de cotización se ha incrementado en 2023 un 8,6% respecto a 2022, situándose en 4.495,50 euros (53.946 euros anuales). La pensión máxima se ha revalorizado en 2023 un 8,5% respecto a 2022, y se sitúa en 3.058,81 euros mensuales (42.823,34 euros anuales).
Consecuencias de esta subida asimétrica de la base máxima de cotización y de la pensión máxima
Al ser una subida asimétrica, es decir, subirá más la base máxima de cotización que la pensión máxima, afectará al principio de proporcionalidad contributiva de las pensiones públicas. Además, perjudica a la equidad intergeneracional (perjudica a los más jóvenes), por la mayor velocidad de incremento de la base de cotización máxima que de la pensión máxima.
Por otro lado, esta subida asimétrica va en detrimento de la cuantía de la pensión que recibirán quienes coticen por bases altas, según ha apuntadoel Grupo de Investigación en Pensiones y Protección Social, de la Universidad de Valencia, en su informe “El incremento de la base de cotización máxima y de la pensión máxima”. ElInforme indica que el abono de una parte de la cotización realizada sin recibir prestaciones a cambio (derivado de que se subirá más la base máxima de cotización que la pensión máxima) se convierte “en el equivalente a un impuesto adicional al IRPF".
Según los cálculos de ese Informe del Grupo de Investigación en Pensiones y Protección Social de la UV, el incremento de la base máxima va a generar unos mayores ingresos que no superaran 0,2 puntos de PIB que, en 2050, supondrá 4.054 millones de 2023.
Según el Informe, otra de las consecuencias de este destope asimétrico sería que la brecha entre base cotización máxima y pensión máximase incrementará rápidamente, pasando del 25,9% en 2022 al 63,9% en 2050 (es decir, en 2050 la base máxima será un 63,9% superior a la pensión máxima). Posteriormente, se reduciría casi 20 puntos porcentuales entre 2050 y 2065.
Gráfico: Grupo de Investigación en Pensiones. Universidad Valencia
Recargo de cotización a los salarios más altos
Además, el MISSM está estudiando introducir un recargo adicional de cotización en los salarios más altos. En la actualidad, toda aquella parte del salario que exceda la base máxima de cotización (4.495 euros en 2023) está exenta de cotizar a la Seguridad Social.
Prolongación del Mecanismo de Equidad Intergeneracional hasta el año 2050
El nuevo Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), que ha entrado en vigor el 1 de enero de 2023, sustituyendo alrecientemente derogado Factor de Sostenibilidad,supone unacotización adicional a la Seguridad Social, por contingencias comunes, del 0,6%. Un 0,5% a cargo de la empresa y un 0,1% del trabajador. En el caso de los trabajadores autónomos, abonarán ellos íntegramente el 0,6%.
Con esa contribución del 0,6% se dotará el Fondo de Reserva de la Seguridad Social, con aportaciones entre 2023 y 2032, para hacer frente al incremento del gasto en pensiones producido por la jubilación de la numerosa generación del baby boom (aquellos nacidos entre 1958 y 1978), cuyos miembros han comenzado a jubilarse en 2023.
La Comisión Europea ha solicitado al Gobierno la prolongación hasta 2050de la cotización extra (del 0,6%) que supone el MEI. Se espera que el Gobierno apruebe esta prórroga hasta 2050.
Brecha de Género en las Pensiones
Otro de los elementos que incluirá el próximo Real Decreto Ley de Reforma de las Pensiones, serán medidas para reducir la brecha de género en las pensiones.
.jpg)
