Pretendemos con este Blog ir introduciendo novedades sobre acuerdos y otras noticias que valoremos como interesantes para las trabajadoras y los trabajadores de la Diputación de Valladolid
“Es suicida pensar que la sostenibilidad de las finanzas por la reducción del déficit y la deuda a corto plazo es compatible con afrontar los retos de las transiciones en marcha”, con esta rotunda frase, el secretario general de CCOO, Unai Sordo, advertía de la necesidad de mejorar las reglas de gobernanza en la Unión Europea.
En el transcurso de la segunda jornada del XV Congreso de la CES, y en el tiempo de debate de la ponencia ‘Juntos por una economía para las personas y el planeta’, se daba cuenta de la la reforma del gobernanza económica propuesta por la Comisión Europea. En esa propuesta se mantienen sin cambio los valores de referencia establecidos en el Pacto de Estabilidad y Crecimiento: Los objetivos del 3% para el déficit público de cada estado, y del 60% del PIB para la deuda sin que hasta ahora se acepten propuestas como la llamada “regla de oro de la inversión” que excluiría del cómputo del déficit los gastos de inversión, o al menos los relacionados con las transformaciones verde y digital.
Para el sindicalista español, “sería un suicidio colectivo reiterar la visión de que la sostenibilidad de las finanzas públicas centradas en la reducción del déficit y la deuda en cortos plazos, pueden ser compatibles con afrontar los retos de las transiciones en marcha”.
Unai Sordo sostuvo ante los delegados del congreso que en medio de transformaciones económicas y sociales de envergadura, “Europa debe articular un Nuevo Contrato Social Europeo para el Siglo XXI, a la vez que afronta las transiciones digitales y energéticas en marcha. Y debemos decir con claridad que los costes de abordar la transición verde y alcanzar el objetivo de neutralidad de emisiones en 2050, tienen un coste que solo una minoría de estados con capacidad de endeudamiento puede afrontar”.
No es compatible una reducción acelerada del déficit y la deuda con mantener las inversiones públicas necesarias para reducir la dependencia energética europea y favorecer la transición digital: “El incremento de las asimetrías dentro de la Unión puede volver a ser una realidad sociopolítica explosiva, e imposibilitarán las transiciones justas”, remachó.
Por otro lado, refiriéndose a la necesidad de un Plan Industrial del Pacto Verde que permitiría ayudas estatales a los gobiernos nacionales para favorecer el desarrollo de la industria verde, Sordo sostuvo que este apoyo financiero a un bien común europeo requeriría dotar a la UE de una capacidad fiscal mediante deuda europea. “Si ahora, cuando muchos Estados tendrán que restringir su capacidad de inversión al adoptar planes de reducción de su deuda pública, se permite la ampliación de las ayudas a las empresas, sin que los países más endeudados puedan recurrir a financiación europea, la competencia desleal vendrá no sólo de los EEUU sino del interior de la UE y se erosionará gravemente el mercado único”.
Y por último, Unai Sordo señaló que la CES debe erigirse en voz permanente a favor de la armonización fiscal en la UE y en contra del dumping fiscal y los delitos económicos.
Si el retiro se solicita antes de tiempo de forma voluntaria, la reducción de la prestación puede ser de hasta el 21%. Por cada año que se postergue, se puede aumentar un 4%
Cuánto penaliza jubilarse de forma anticipada y cuál es la bonificación por retrasarla
Si el retiro se solicita antes de tiempo de forma voluntaria, la reducción de la prestación puede ser de hasta el 21%. Por cada año que se postergue, se puede aumentar un 4%
La edad legal de jubilación y el número de años cotizados necesarios para cobrar el 100% de la pensión aumentan de forma paulatina en España. En 2027, la escalada se detendrá en los 67 años. Esta será la edad que tendrán que tener aquellos que hayan cotizado durante menos de 38 años y 6 meses. Si se ha cotizado más, seguirá estando disponible el jubilarse con 65 años con la pensión completa. Pero todo esto será en 2027. Este año, en 2023, los que tengan en su historial laboral más de 37 años y 9 meses de actividad siguen teniendo la posibilidad de jubilarse con el 100% de la pensión a los 65 años. Si se tiene menos que esa cantidad cotizada, no es posible acceder al 100% hasta tener 66 años y 4 meses de edad.
La cuantía de las pensiones contributivas varía en función de lo cotizado dentro de un amplio rango que va de desde los 783,1 euros al mes en 14 pagas de la mínima que cobra un perceptor sin cónyuge a su cargo, a los 3.059 euros al mes en 14 pagas de la máxima. Con una edad legal de jubilación cada vez más tardía en algunos casos, no es de extrañar que cada vez se contemple más la opción de anticipar de forma voluntaria el retiro. Esta es una opción que en casos ordinarios se puede solicitar de forma voluntaria hasta 24 meses antes de llegar a la edad legal, pero conviene tener muy presente lo que implica: una reducción permanente en la cuantía de la pensión que cambia en función de cuánto de anticipadamente se solicite y del tiempo durante el que se haya cotizado (ver tabla a la izquierda del gráfico).
BELÉN TRINCADO AZNAR
Así, un trabajador con 40 años cotizados tendría la posibilidad de jubilarse con 63 años, pero si lo pide inmediatamente después de cumplirlos, su pensión bajaría un 19%. Esto significa que si este trabajador fuera a percibir una pensión de 1.700 euros en el caso de jubilarse a la edad que legalmente le corresponde, pasaría a cobrar aproximadamente unos 1.377 euros al mes. Si el trabajador vive lo que de media se suele vivir una vez jubilado, alrededor de 20 años, esto supondría percibir 51.884 euros menos en total, incluso sumando los dos años extras que habría cobrado la pensión al pedir la anticipada, y esto sin tener en cuenta la pérdida derivada de los salarios que se dejarían de percibir o el impacto de las revalorizaciones. Cada vez que se subieran las pensiones, al ser más reducida la cantidad sobre la que se aplicarían las subidas, este jubilado se beneficiaría menos de ellas que si hubiera esperado dos años más.
El sistema de la jubilación anticipada está específicamente diseñado para desalentar sobre todo el pedirla en los primeros meses de disponibilidad. En el mes 19, la penalización que afrontaría el jubilado del anterior ejemplo pasaría del 19% al 9,33%. En vez de 1.700 euros, cobraría en torno a 1.543 euros. De nuevo, si viviera hasta los 85 años, en total, sin tener en cuenta el efecto de hipotéticas subidas de pensiones o la pérdida salarial, habría percibido 465.986 euros en el caso de haber anticipado la jubilación a los 63 años, frente a los 476.000 euros de esperar a la edad legal.
El tiempo cotizado, la base de la pensión
Tanto en lo que a fijar la edad legal de jubilación se trata como a la hora de pedir la anticipada es clave el tiempo cotizado. Tal y como se aprecia en la tabla del gráfico que acompaña a esta información, la Seguridad Social distingue cuatro categorías de jubilación anticipada en función de esta variable. A más tiempo cotizado, menor es la penalización por querer adelantarla. Más allá del cambio de porcentajes, es muy importante tener en cuenta que la reducción respecto a lo que se podría llegar a cobrar puede ser aún mayor en el caso de haber cotizado menos de 36 años y 6 meses.
La penalización por solicitar la jubilación anticipada ordinaria es como máximo del 21%, pero la forma de calcular la cuantía de la pensión también puede derivar en una todavía menor prestación.
Para calcular de cuánto debe ser el pago de la pensión, la Seguridad Social funciona con una base de cotización. Esto podría definirse como el sueldo bruto de un trabajador al mes y se puede comprobar cuánto es en la nómina o en el simulador de pensiones de la Seguridad Social. El techo de esta base está en 2023 en 4.495,5 euros al mes, el suelo, en el salario mínimo.
Esta base de cotización, además de determinar cuánto se contribuye mes a mes a las arcas de la Seguridad Social, es lo que en teoría cada trabajador tiene derecho a cobrar. No obstante, el sistema está diseñado para premiar a aquellos trabajadores que hayan cotizado durante más tiempo. Como mínimo, para percibir una pensión contributiva de jubilación hay que haber cotizado 15 años en la Seguridad Social. Con esos 15 años cotizados, se tiene derecho al 50% de la base de cotización que correspondería cobrar. Progresivamente, a medida que aumenta el tiempo cotizado, también crece ese porcentaje de lo que se puede cobrar de la base cotizada (como muestra la parte superior del gráfico).
Así, si en 2023 se ha cotizado 36 años y 6 meses, se tiene derecho al 100% de la misma. Por lo tanto, a la hora de sopesar una jubilación anticipada, también hay que tener presente esta progresividad si se ha cotizado menos de esos 36 años y 6 meses.
La jubilación anticipada no siempre funciona igual
La ley prevé casos especiales en los que las reducciones a aplicar en la pensión funcionan de forma distinta. Los tres principales supuestos son que se tenga derecho a una pensión de jubilación anticipada que supere a la máxima, si se produce un despido cuatro años antes de la edad de retiro legal y si se tiene una discapacidad.
Una larga carrera de cotización con años de sueldos elevados da lugar a una base de cotización que, incluso aplicando el descuento del retiro anticipado, da derecho a una pensión que supera la máxima. De facto, si no se aplicaran reducciones especiales en estos casos, el trabajador podría jubilarse dos años antes de su edad legal cobrando lo máximo. Para compensar este efecto, se fijó que cada trimestre de anticipación se aplicara una penalización de -0,5% a la cuantía a percibir. Teniendo en cuenta la pensión máxima, la penalización quedaría de la siguiente manera:
En el caso de haber sido despedido, el trabajador puede solicitar la jubilación anticipada cuatro años antes de su edad legal. En este supuesto, se aplican unos coeficientes reductores diferentes a los que aparecen en el gráfico. En este otro artículo es posible consultarlos.
El contar con un cierto nivel de discapacidad también importa a la hora de jubilarse antes. A mediados de mes, el Consejo de Ministros aprobó un real decreto que mejora el acceso a la jubilación anticipada para las personas con una discapacidad superior al 45% Para este colectivo se reducen los años de cotización exigidos de 15 a 5 desde el diagnóstico de la discapacidad. El Gobierno fijó una lista de patologías que dan derecho ato.
Tras el Consejo de Ministros, el Gobierno explicó que la edad mínima de jubilación de las personas afectadas en un grado igual o superior al 45% por una discapacidad de las enumeradas en el listado será, excepcionalmente, la de 56 años. Si el trabajador tiene una discapacidad igual o superior al 65%, podría jubilarse a partir de los 52 años. Si se ostenta una discapacidad del 33%, se debe recurrir a la jubilación ordinaria.
Visto cómo funciona la jubilación anticipada, ¿cuánto me dan por aplazarla?
En el mismo Consejo de Ministros en el que el Gobierno cambió la regulación sobre discapacidad y jubilación anticipada también se modificaron las condiciones de bonificación en caso de aplazarla voluntariamente. Un trabajador puede recibir dinero extra por alargar su retiro hasta 10 años. Hay varias modalidades de recompensa.
En la primera, el Gobierno paga un 4% más de pensión por cada año que se demore la jubilación más allá de la edad legal. La segunda ofrece la posibilidad de un pago líquido por cada año completo desde la fecha en la que habría correspondido jubilarse. Ahora, tal y como recoge el Boletín Oficial del Estado (BOE), se ha introducido una tercera opción que es una combinación de las dos que ya había disponibles.
Los trabajadores que pospongan su jubilación entre 2 y 10 años pueden optar por la nueva fórmula mixta. Esto resultaría en un alza de su pensión del 2% por año trabajado de más y la mitad de lo que les correspondería habitualmente de haber escogido la opción del pago único.
Según unas declaraciones efectuadas en abril por el ministro del ramo, José Luis Escrivá, en 2022 un 5,4% de los nuevos jubilados habían optado por demorar su retiro frente a la media del 4,7% de años anteriores. “No son grandes cifras, pero vamos mejorando”, comentó al respecto Escrivá. A la hora de alargar la vida laboral también cabe tener en cuenta que en algunos de los casos con periodos menores de cotización se hace para ganar el derecho al 100% de la pensión.
¿Hasta qué punto compensa adelantar o aplazar la jubilación?
José Ignacio Conde-Ruiz, doctor en Economía por la Universidad Carlos III de Madrid y subdirector de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA), explica que esta decisión depende de muchos factores. “Cuando se tiene que decidir como persona individual si compensa jubilarse antes o después hay que ver la pensión que tendría ahora, la pensión si se jubila dentro de un año, el salario que se tiene, los ahorros, cuánto dinero se necesita para el ocio y la salud con la que se cuenta. Si a un trabajador le duele la espalda en su día a día, le compensará más jubilarse anticipadamente. Es una decisión con una casuística increíble, con muchos parámetros en juego”, asevera.
El experto comenta que si un trabajador percibe un salario muy alto no le interesa jubilarse pronto, algo que cambia en el caso de un trabajador con menor salario. Sobre las distintas bonificaciones de jubilarse más tarde, Conde-Ruiz detalla que si se piensa que se va a vivir lo que la media o por encima de ella, es mejor pedir el aumento mensual de la pensión. En cambio, si se cree que la esperanza de vida será menor, es mejor escoger el pago único. “Es menos dinero, pero interesa más cogerlo si se tiene peor salud. Luego depende de muchas cosas, del salario que se tenga e, incluso, de si la empresa te permite jubilarte más tarde, porque muchas empresas no dejan hacerlo”.
Respecto a qué cabe esperar en un futuro, todo apunta a que las condiciones de jubilarse anticipadamente se irán endureciendo. Víctor Alvargonzález, fundador de Nextep Finance, sostiene que desde hace cierto tiempo los políticos de todo signo y de distintos países han encontrado el bálsamo que les permite quitarse de encima los problemas: la deuda. “No hace más que crecer y esa deuda irá creando un coste muy importante. Ahora no se nota porque mucha de la deuda emitida se contrajo cuando los tipos eran bajos, pero con el tiempo, los gastos financieros de la deuda aumentarán. Si ya había un problema para que la gente se jubilara cuando les tocaba, cuando esto ocurra será mucho más difícil. Seguro que nos dirigimos a aumentar la edad de jubilación y a penalizar aún más la anticipada.”, adelanta.
Con esta perspectiva coincide Conde-Ruiz. “Yo creo que el sistema de pensiones se va a reformar en breve nuevamente. El sistema con la última reforma es más insostenible que antes. Puede ser una reforma que aguante hasta las elecciones, pero no es una para el futuro. Quedan muchas cosas por decidir y las veremos en los próximos años. Una de ellas puede ser la de endurecer la jubilación anticipada mucho más, puede ser que a la hora de calcular la pensión se tenga en cuenta toda la vida laboral, hay muchas posibilidades. Lo que sí es seguro es que se va a mejorar la flexibilidad entre pensión y seguir trabajando. Todas las reformas que se han estado discutiendo y que se ha decidido no hacer por cuestiones electorales las veremos en los próximos años”, concluye el experto.
El próximo 28 de mayo, día de las elecciones municipales en todo el país y autonómicas en muchas comunidades, los trabajadores y trabajadoras no sólo están llamados a ejercer su derecho al voto, sino que también pueden tener la obligación de formar parte de las mesas electorales, ya sea en su condición de presidentes o vocales (en caso de que hayan sido designados por la Junta Electoral de Zona o Provincial), o como interventores/as si están en las mesas en calidad de representantes de alguna de las candidaturas.
Además, otras muchas personas tendrán que trabajar ese día y necesitarán información sobre cómo proceder para poder ir a votar, en caso de que debieran hacerlo durante su horario laboral.
Ante estas distintas y variadas situaciones relacionadas con el día de la votación, desde la Secretaría de Participación Institucional y Movimientos Sociales hemos elaborado esta circular con información útil y respuestas a cada una de estas cuestiones, de manera que desde las federaciones y territorios de la organización podáis resolver las posibles dudas que puedan plantearse al sindicato.
En este caso, aunque la Administración del Estado señala algunos procedimientos que son generales para todos los territorios, las administraciones autonómicas también tienen desarrolladas sus propias normas en el marco de sus competencias sobre estas mismas cuestiones. Por ello, os sugerimos que, en caso de tener alguna duda, consultéis la legislación respectiva de cada una de vuestras comunidades.
¿Cómo puedo ir a votar si estoy trabajando?
Según el Real Decreto 605/1999, de 16 de abril, de regulación complementaria de los procesos electorales, la Administración del Estado o, en este caso, las Comunidades Autónomas y las administraciones públicas, deben tomar las medidas precisas para que los que trabajen el día de las elecciones puedan «disponer de un horario laboral de hasta cuatro horas libres» para ejercer su derecho al voto. Unas horas que, además, deben estar remuneradas.
Cuando por tratarse de trabajadores contratados a tiempo parcial realizasen estos una jornada inferior a la habitual en la actividad, la duración del permiso se reducirá en proporción a la relación entre la jornada de trabajo que desarrollen y la jornada habitual de los trabajadores contratados a tiempo completo en la misma empresa. Es muy importante observar la norma autonómica en estos casos, ya que hay comunidades en las que no existe permiso retribuido cuando el horario laboral no coincide con el de la votación (entre las 9 h y las 20 h) o solo lo hace por un periodo inferior a dos horas.
Corresponderá a la empresa, en base a la organización del trabajo, la distribución del periodo en que los trabajadores dispongan del permiso para acudir a votar.
Hay que tener en cuenta que es su empresa quien decide cómo distribuir los permisos a sus trabajadores y además puede solicitar a sus empleados que justifiquen que han utilizado el tiempo del permiso en ir a votar. Para ello, sus trabajadores deberán aportarle el justificante correspondiente (modelo oficial firmado por el presidente de la mesa electoral).
La norma laboral impone al trabajador la obligación de preavisar al empresario y justificar su ausencia. El ejercicio del sufragio activo (o derecho a votar) se equipara al cumplimiento de un deber "inexcusable de carácter público y personal".
La empresa no puede pedir a sus asalariados que extiendan su jornada y trabajen las horas que se han ausentado para ir a las urnas.
¿Qué pasa si participas en una mesa porque estás convocado/a por la Administración General del Estado como presidente/a o vocal, o si eres interventor/a de alguna candidatura?
La Ley Orgánica del Régimen Electoral General (LOREG), en su Art. 28 establece lo siguiente:
• Los trabajadores por cuenta ajena y los funcionarios nombrados Presidentes o Vocales de las Mesas Electorales (o si eres Interventor) tienen derecho a un permiso retribuido de jornada completa durante el día de la votación, si es laboral. En todo caso, tienen derecho a una reducción de su jornada de trabajo de cinco horas el día inmediatamente posterior. (se acumula al anterior)
• Por Orden ministerial se regularán las dietas que, en su caso, procedan para los Presidentes y Vocales de las Mesas Electorales (los Interventores/as no están incluidos en este punto).
¿Qué ocurre si participo como apoderado/a de alguna candidatura?
El Art. 76 de la LOREG regula que los trabajadores por cuenta ajena y los funcionarios que acrediten su condición de apoderados tienen derecho a un permiso retribuido durante el día de la votación, pero no tienen derecho a reducción de jornada al día siguiente.
Dos años después de la equiparación a 16 semanas, los hombres aumentan sus ausencias y las reparten en varios tramos, lo que dificulta las sustituciones
Desde 2021, los hombres disponen de 16 semanas de baja por paternidad, las mismas que las mujeres. Una equiparación que, dos años después, ha mejorado la conciliación familiar, aunque ha complicado la gestión de los periodos de ausencia en el entorno laboral. Los últimos datos del Ministerio de Seguridad Social reflejan que en 2022 se tramitaron más prestaciones por nacimiento para el segundo progenitor (habitualmente el padre), 246.544, que para el primero, 225.197 (la madre), y que el periodo de permanencia de baja entre los hombres fue prácticamente el mismo que el de las mujeres: 104 y 111 días, respectivamente. Detrás de esas cifras hay, entre otras cosas, el troceo de la baja por parte de los hombres.
Sin embargo, que todos los trabajadores dispongan de cuatro meses de baja —siendo solamente las seis primeras semanas obligatorias para ambos—, ha comprometido la gestión de las plantillas en algunas empresas, especialmente en aquellas más pequeñas y con una mayor presencia de hombres. A pesar de que no existen registros oficiales que contabilicen la particiónde las bajas, los empresarios reconocen que sus empleados tienden a repartir las semanas en distintos periodos, generando más vacantes y dificultando la búsqueda de un sustituto. Los expertos coinciden en que las mujeres suelen tomarse la baja toda seguida para cuidar del bebé durante sus primeros meses. En cambio, los hombres tienden a dividir su permiso, al menos en dos fases: tras las semanas obligatorias, vuelven a trabajar y luego regresan a cuidar del niño cuando la madre se reincorpora, complicando la vida de los departamentos de recursos humanos que deben suplir sus bajas.
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Pablo, el primer hijo de Pierre Soulard, un trabajador francés de 33 años afincado en España desde hace una década, nació en febrero. Soulard se reincorporó a su trabajo en una empresa internacional con sede en Madrid hace 15 días, una vez cumplidas las primeras seis semanas de baja. “Voy a cogerme las 10 que me quedan más adelante”, advierte. Y tiene claro el porqué: “Los niños solo tienen un año una vez”.
“Aunque en las microempresas pueda generarse alguna tensión de sustitución por esta circunstancia, también es verdad que se producen igualmente cuando se da una incapacidad temporal (las bajas por enfermedad común o accidente no laboral) o se tiene que suplir a un trabajador durante el periodo de vacaciones”, opina Fernando Luján, vicesecretario general de Política Sindical de UGT.
El fomento de una mayor conciliación familiar y la desaparición del freno competitivo que ha supuesto la maternidad tradicionalmente para las mujeres superan cualquier efecto colateral, en opinión de los expertos. “El punto fundamental de la determinación de un mismo número de semanas es que el hombre asuma su corresponsabilidad en la crianza del hijo, y se libere a la mujer de un peso con el que ha cargado históricamente”, indica Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valencia.
Una visión que también comparte el centro de investigación Iseak en uno de sus últimos estudios: “Las bajas paternales igualitarias e intransferibles —hasta 2021 las mujeres podían ceder a los hombres algunas semanas de su baja— contribuyen a que tanto las mujeres como los hombres puedan acceder en igualdad real a trayectorias laborales ascendentes y estables”.
Prestaciones por nacimiento
En 2022
Mujeres
225.197
Hombres
246.544
0
50
100
Duración media de la baja
En 2022
Mujeres
Hombres
111 días
104 días
Fuente: Ministerio de Seguridad Social.
EL PAÍS
Según el Estatuto de los Trabajadores, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, “la suspensión del contrato de cada uno de los progrenitores podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en periodos semanales, a disfrutar de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses”. Esto es, las 10 semanas restantes (dos meses y medio) podrán repartirse en distintos periodos a lo largo de un año, y no necesariamente han de ser de la misma duración. Aun así, en la práctica la programación de las ausencias se lleva a cabo de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario.
Antelación mínima
Las múltiples combinaciones a las que abre la puerta la norma —que señala como único requisito para el empleado el aviso a la empresa del plan de baja con una antelación mínima de 15 días—, han elevado la carga de trabajo de los departamentos de recursos humanos. “Es una complicación añadida porque, con la limitación que hemos tenido con la reforma laboral en las contrataciones temporales, se pueden seguir haciendo contratos de interinidad, pero siempre que sean partidos y de duración corta. Y se nos complica la tarea de encontrar gente”, alerta Jesús Torres, presidente de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) y Chief Human Resources Officer (CHRO) de Food Delivery Brands (Grupo Telepizza – Pizza Hut).
Aunque el número de bajas de paternidad y maternidad y su distribución en el tiempo varían en función de factores como el sector o el tamaño de la empresa, y a pesar de que no existen datos comparativos globales, cada empresario relata la situación dentro de su ecosistema. “En el sector bancario, el número de paternidades que se registró en 2022 duplicó al de maternidades. Y eso que tenemos una composición de plantilla prácticamente equivalente entre hombres y mujeres”, indica Jorge Calviño, vicepresidente de la AEDRH y CHRO de AllFunds Bank.
Tanto los datos globales como los particulares descubren que el freno mental que en muchos casos derivaba en que históricamente los hombres no se cogieran la baja, o que lo hicieran durante menos tiempo —no requerir de un periodo de descanso para recuperarse físicamente del parto como las mujeres aceleraba su reincorporación al puesto de trabajo—, ha empezado a desvanecerse. “A partir de 2018, cuando el número de semanas de los hombres empieza a subir, también lo hace el número de permisos a los que se acogen. Y hoy son incluso superiores, también porque hay más hombres que mujeres trabajando (10,9 millones frente a 9,4, según la última Encuesta de Población Activa). Pero, a pesar de este matiz, la tendencia nos indica que existe una tendencia al alza evidente en el caso de los hombres”, describe Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CC OO.
Una madre pasea con su bebé en Madrid.EMILIO NARANJO (EFE)
Eduardo Pérez, de 35 años, tuvo a su segundo hijo en agosto. Cinco años antes, en 2018, nació su hermano mayor. Entonces, disfrutó de cinco semanas de baja (”creo recordar”, dice), mientras que ahora ha planificado con su mujer la forma en la que cubrirán el primer año de vida del bebé. A las 16 semanas de baja le sumará los días de permiso adicionales de lactancia (normalmente 15 laborales) y las vacaciones (22). “Lo que estoy notando ahora con esta segunda etapa de 10 semanas es que te permite tener un contacto más estrecho con el niño y desarrollar un vínculo con él que antes, por falta de tiempo, era más complicado que se produjera”, reconoce.
En su caso particular, no ha tenido ningún problema con desaparecer de su puesto de trabajo durante cuatro meses. “No conozco ningún caso en mi entorno cercano en el que haya sucedido lo contrario. Pero sí creo que depende un poco del tamaño de la empresa, y de la estructura organizativa que tenga esta. En una pequeña, por ejemplo, el agujero que deja un trabajador de baja es más grande, y por ahí puede que haya alguna complicación”, añade.
El punto de vista difiere en el otro lado de la balanza. “Cubrir una baja requiere formar a un nuevo trabajador, que, en el caso de que vaya a sustituir a otro en distintos periodos de tiempo, tendrá que ir asumiendo distintos tipos de contrato. Por ejemplo, cuando este cubra una baja por nacimiento, firmará un contrato de sustitución cuyo objetivo especifique que se deriva de esta circunstancia, pero si después, el trabajador ausente le suma las vacaciones, será necesario preparar un nuevo documento, en el que se especifique un nuevo objetivo. Una carga de trabajo que puede no ser asumible por empresas pequeñas que no dispongan de un departamento de Recursos Humanos”, relata Charo García, directora corporativa de personas de Santalucía.
De acuerdo con la normativa actual, las empresas son beneficiarias de una bonificación del 100% en las cuotas a la Seguridad Social en los contratos de sustitución, tanto en la que ha de abonar por el trabajador que se encuentra de baja, como en la del interino que lo reemplaza. Por lo que no supone cargo alguno para la empresa tener a dos trabajadores ocupando un mismo puesto.
Más allá de los primeros meses
El cambio en las preferencias vitales de una parte de la sociedad no es ajeno para las empresas. “Hoy en día la paternidad entre las personas de 30 a 40 años, e incluso más jóvenes, se vive de forma diferente a cómo lo hacía la generación anterior. Es una cuestión cultural y de mentalidad. Entre la gente joven hay más conciencia del cuidado del lactante y una involucración mayor desde el momento del nacimiento del bebé”, reconoce María Sánchez, directora de personas, calidad y RSC de IFEMA.
Pero toda transformación cultural tiene sus tiempos y velocidades. Y la segunda derivada laboral resultante de que un trabajador tenga un hijo es la necesidad, en muchos casos, de llevar a cabo un reajuste profesional. Casi siempre en forma de reducción de jornada, y, prácticamente siempre, a cargo de la mujer. “Los primeros cuatro meses pasan volando. Y luego, el resto de los años, ¿quién cuida del niño? ¿Quién lo lleva al médico cuando se pone malo? ¿Quién se queda en casa con él?”, se pregunta Daniel Toscani, profesor titular de la Universidad de Valencia, y Of Counsel Laboral de Alentta Abogados.
El Instituto de la Mujer, dependiente del Ministerio de Igualdad, cifra en un 87,39% el número de mujeres que solicitaron una excedencia en 2021 (últimos datos disponibles) para cuidar a sus hijos, por un 12,61% de hombres. Y contabilizó, un año después, que el 92,94% de las mujeres ocupadas con jornada parcial tenían estos contratos para poder ocuparse del cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores.
Excedencias por cuidados
de hijos
Trabajo parcial por cuidados
% a tiempo parcial por cuidado de niños,
enfermos, discapacitados o mayores
En 2021
Mujeres
87,4%
Hombres
12,6%
73,5%
3,4%
Mujeres
Hombres
Fuente: Ministerio de Igualdad
EL PAÍS
“¿Qué se esconde detrás de que exista esta distancia abismal en el caso de las excedencias y no ocurra lo mismo con las bajas? Pues que las primeras no son remuneradas y las segundas, sí”, explica Vidal, de CC OO. Con las reducciones de jornada (en las que el trabajador recorta su horario y su remuneración) aflora el mismo sesgo de género. “Según nuestros datos, cerca del 90% de las reducciones se las cogen las mujeres. Por un doble motivo: primero, porque parece que la obligación de cuidar de un hijo es solo de ellas, y después porque se tiende a reducir el salario de la persona que menos gana, y esa suele ser casi siempre la mujer”, detalla Luján, de UGT.
Atendiendo a los resultados de la Encuesta de Estructura Salarial que elaboró por última vez el Instituto Nacional de Estadística (INE) en 2020, las ganancias medias anuales que obtuvieron las mujeres por su trabajo fueron de 22.467,48 euros, 5.000 menos que las de los hombres (27.642,52 euros).
Alcanzar la igualdad de derechos y oportunidades no solo erradicaría la discriminación persistente dentro del sistema. Con las distintas intervenciones que se han venido produciendo en distintos ámbitos de la sociedad, entre las que se encuentra la equiparación de los permisos para el cuidado de los hijos entre ambos progenitores, se busca también facilitar la ampliación de la familia e impulsar la natalidad. Aunque en opinión de las empresas, la red de coberturas sociales solo se haya concentrado en el entorno laboral. “Creo que siempre están poniendo el foco y la responsabilidad en una misma parte, y no veo un impacto directo en este tipo de medidas, que, por otro lado, son tan positivas, con un incremento del índice de natalidad, cosa que tampoco sucede al resto de Europa”, indica Jorge Calviño, de AllFunds Bank.
La tasa de natalidad (nacidos por cada 1.000 habitantes) en España permanece anclada en el 7% desde 2018, y el número medio de hijos por mujer en 2021 fue de 1,19, el mismo que en 2020, y siete décimas por debajo del de 2018.
Los poco más de dos años que han transcurrido desde que madres y padres disponen, por ley, del mismo tiempo para ocuparse de sus hijos sin que su situación laboral se vea perjudicada, ofrece ya pistas del momento en el que se encuentra un cambio de mentalidad del que depende, intrínsecamente, la evolución del país. Todas las fuentes consultadas para este reportaje reconocen que se aproxima una nueva realidad. Pero que esta todavía no aguarda a la vuelta de la esquina.
Permiso parental remunerado
G. R. P.
Además del permiso por nacimiento, el Gobierno trabaja, dentro de la Ley de Familias, en el desarrollo de más ayudas que sirvan para apuntalar la conciliación familiar. Es el caso de un nuevo permiso parental de ocho semanas que podrá disfrutarse de manera continua o discontinua hasta que los hijos cumplan ocho años (en 2023 será de seis semanas en total durante todo el periodo y a partir de 2024 se elevará dos más). El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, reconoció el martes que este permiso será remunerado "porque es una obligación que deriva de una directiva de la Unión Europea", aunque recordó que los estados disponen de plazo hasta agosto de 2024 para establecer las medidas de retribución adecuadas.
Es redactor de la sección de Economía y está especializado en temas laborales. Ha desarrollado la mayor parte de su carrera en EL PAÍS. Antes trabajó en Cadena Ser. Es licenciado en Periodismo por la Universidad del País Vasco y Máster en Información Económica de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo.
